✔「プロダクト開発と営業で手一杯なのに、人事までやる余裕なんてない。」
✔「とりあえず採用はしているけど、誰がどの業務を担当するか明確になっていない。」
✔「バックオフィス業務も兼任していて、労務管理や規則整備に手が回らない。」
シード・アーリー期のスタートアップでは、多くの企業がこのような状況にあります。特に1人目の専任人事担当者がまだいない企業では、CEOやCOO、あるいはバックオフィス担当者が「なんとなく」人事業務を回していることも少なくありません。
ですが、人事を後回しにした結果、「採用がうまくいかない」「労務トラブルが起きた」「組織の方向性がバラバラになった」といった課題に直面し、事業の成長が停滞してしまうことがあります。
本記事では、限られたリソースの中で「最低限やるべき人事業務」にフォーカスし、実践的な解決策を提示します。
実際にスタートアップの人事責任者や経営者が乗り越えてきた事例も交えながら、「人事の優先度をどう考えるべきか」を解説していきます。
【このシリーズを読んでほしい人！】
・人事が採用できないと悩んでいる経営者の方
・自分1人では仕事がやりきれないけど誰も頼れなくて困っている人事の方
・人事の業務委託導入を検討している経営者、人事担当の方
【このシリーズを読むことでのベネフィット】
・シード・アーリー期の一人目人事採用ポイントがわかる
・人事の業務委託を利用するメリット・デメリットがわかる
・自社にマッチする人事の業務委託の選び方がわかる
目次
- 採用戦略の策定と実行
- 労務管理の基盤づくり
- 組織文化の醸成
- スタートアップに必須の人事機能と、その担い手の選び方・育て方
- スタートアップに必須の人事機能
- スタートアップの1人目人事に求められるスキルセット
- スタートアップが1人目人事を選ぶ際のポイント
- フリーランス人事の活用と、育成のポイント
- まとめ
採用戦略の策定と実行
シード・アーリー期では、組織を成長させるために「とにかく人を増やさなきゃ」と焦りがちです。しかし、スキルや経験だけで採用してしまうと、「会社の価値観と合わない人材を採ってしまった」という問題が発生します。
結果、せっかく入社したのにすぐに退職したり、組織内のミスコミュニケーションが増えたりすることに。
最低限やるべきこと
✔採用基準を明確にする（求めるスキル・カルチャーフィット）
✔採用チャネルを絞る（リファラル、ダイレクトリクルーティングを活用）
✔シンプルな面接プロセスを設計する（意思決定のスピードを上げる）
成功事例：創業メンバーのネットワークを最大限活用した採用
あるスタートアップのCEOは、採用のリソースが確保できない中、知り合いの紹介やSNSで積極的に候補者にアプローチし、「創業メンバーが直接口説く」戦略をとりました。リファラルでカルチャーフィットした人材を採用し、結果的に早期離職を防ぎながら組織を拡大しました。
ポイント
✔カルチャーフィットを最優先：「スキルがあるから」ではなく「一緒に働きたいか」で採用判断を。
✔採用チャネルを絞る：時間がない中で、最も効率の良い採用方法を選択する。
労務管理の基盤づくり
シード期の企業では、労務管理は後回しになりがちです。しかし、給与計算ミス、労働時間の管理ミス、社会保険の未加入など、小さなミスが大きなリスクにつながる可能性があります。
最低限やるべきこと
✔雇用契約の整備（契約書のフォーマット作成）
✔勤怠・給与管理の仕組みづくり（クラウドサービスを導入）
✔社会保険・労務手続きの整備（最低限の法令順守）
成功事例：労務管理ツールの導入で労務管理をシンプル化
あるバックオフィス担当者が1人で総務・人事・経理を兼任していたスタートアップは、手作業での社会保険手続きや給与計算に追われ、本来やるべき業務が滞っていました。
そこで労務管理ツールを導入し、雇用契約・給与計算・社会保険手続きをオンライン化。結果的に、手続きにかかる時間を70%削減し、本業務に集中できる環境を整えました。
ポイント
✔クラウドツールを活用（SmartHR、ジョブカン、freee人事労務など）
✔外部の専門家に相談する（社労士や税理士との連携）
組織文化の醸成
スタートアップは変化が激しいため、組織の方向性がぶれやすいです。特に、「会社の価値観を共有する場がない」「メンバーのエンゲージメントが低い」といった状態が続くと、離職率が高まり、組織が崩壊することも。
最低限やるべきこと
✔ビジョン・ミッション・バリューを明確にする
✔社内コミュニケーションの場を作る
✔オンボーディングの仕組みを設計する
成功事例：1on1を導入し、組織の結束を強化
あるスタートアップの経営者は、「メンバーがバラバラになっている」と感じ、月1回の1on1ミーティングを導入。個々の悩みや目標を直接聞くことで、エンゲージメントが向上し、組織の方向性が統一されました。
ポイント
✔経営者が率先してカルチャーを作る
✔社員が安心して意見を言える環境を作る
スタートアップに必須の人事機能と、その担い手の選び方・育て方
ここまで、シード・アーリー期に必要な人事施策について解説してきましたが、「誰がそれを担うべきか？」という問題は、スタートアップにとって非常に重要な課題です。
人事の専任担当者を雇うにはまだリソースが足りない企業も多く、CEOやバックオフィス担当者が兼務することも珍しくありません。しかし、採用・労務・組織文化の構築といった重要な業務を「片手間でやる」には限界があります。
そこで、どのような人材に人事を任せるべきか？ そして、その人をどう育てていくべきか？ を解説します。
スタートアップに必須の人事機能
まず、シード・アーリー期において最低限必要な人事機能を整理します。
この中で特に「採用」と「組織文化の醸成」は、スタートアップの成長に直結するため、優先度が高いです。
スタートアップの1人目人事に求められるスキルセット
「1人目の人事として、どんな人を採用すべきか？」について考える際、重要なのは「守りの人事」ではなく「攻めの人事」であることです。
| スキル | 必要度 | 具体例 |
| 採用経験 | ★★★ | 採用戦略を考え、候補者対応をリードできる |
| コミュニケーション力 | ★★★ | CEOや現場メンバーと連携しながら、組織文化を形成 |
| 柔軟性 | ★★★ | 人事だけでなく労務・組織開発などマルチに対応 |
| 労務知識 | ★★☆ | 社会保険手続きや雇用契約の最低限の知識 |
| 事業理解 | ★★☆ | 採用・組織づくりを事業成長に結びつけられる |
| データ活用 | ★☆☆ | 採用KPIやエンゲージメントデータの分析ができる |
シード・アーリー期の人事は、細かい評価制度や福利厚生の設計よりも、採用の実行力とカルチャー醸成にコミットできることが最も重要です。
スタートアップが1人目人事を選ぶ際のポイント
では、具体的にどのような人材を選ぶべきなのでしょうか？ フリーランス人事を活用する場合も含めて、選び方のポイントを整理します。
①採用に強いかどうか
シード・アーリー期に最も重要な「採用活動」を推進できるかが、人事選びの最大のポイントです。具体的に以下のような人材が理想的です。
✔ ダイレクトリクルーティングやリファラル採用の経験がある
✔ エージェントとのコミュニケーションをスムーズに行える
✔ 採用広報やブランディングにも関与できる
②事業視点を持っているか
「人事」といっても、スタートアップの1人目人事は単なる管理部門ではなく、事業成長を支えるパートナーであるべきです。
✔ 「会社の売上を伸ばすためにどんな人を採用すべきか？」を考えられる
✔ 現場と連携しながら、必要な人材像を言語化できる
③マルチタスクに対応できるか
スタートアップの人事は、採用だけでなく、労務管理・社内コミュニケーション・組織文化醸成まで幅広く対応する必要があります。
✔ 採用×労務×組織開発を横断的に対応できる柔軟性がある
✔ 「決まった仕事をこなす」よりも、「必要なことを見つけて動く」姿勢がある
フリーランス人事の活用と、育成のポイント
もし専任の1人目人事をすぐに雇用できない場合、フリーランス人事を活用するのも一つの手です。
フリーランス人事を活用するメリット
✔ スピーディーに人事機能を立ち上げられる
✔ 採用・労務など必要な業務ごとにプロをアサインできる
✔ 固定費を抑えつつ、プロフェッショナルの知見を活用できる
例えば、採用専門のフリーランス人事にダイレクトリクルーティングを任せつつ、労務管理は社労士と連携する、といった形でリソースを最適化できます。
一人目人事の育成ポイント
「すぐに専任人事を採用するのは難しいが、将来的には内部に人事機能を構築したい」と考える場合、バックオフィス担当者やHRアシスタントを「育成しながら」採用実務に関与させるのも一つの方法です。
✔採用に関する知識をインプットできる環境を作る（勉強会・外部研修）
✔フリーランス人事と内部メンバーを協働させ、ノウハウを蓄積する
✔労務はクラウドツールを活用し、負担を軽減する
まとめ
「人事をやる余裕がない」と感じている経営者やバックオフィス担当者の方は多いでしょう。
しかし、採用・労務・組織文化の整備を怠ると、事業成長に大きな影響を与えます。
最優先すべきは、以下の3つです。
スタートアップが人事を強化するために、まずすべきこと
1. 採用戦略を固める（「誰を採るか」を明確にし、リファラル・ダイレクトリクルーティングを活用）
2. 労務基盤を整える（クラウドツールを活用し、最低限のリスク管理を）
3. 組織文化を醸成する（経営者が率先してビジョンを伝え、1on1を実施）
スタートアップの成長は、最初の人事施策で決まります。「手が回らない」ではなく、「どうすれば最小限のリソースで最大の効果を出せるか」を考えることが重要です。
限られたリソースの中で、どこに投資すべきかを明確にし、強い組織を作りましょう！
「すごい人事」情報局運営元：株式会社Crepe
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