自社採用の“母集団形成”を徹底強化する秘訣
近年の人材獲得競争は激化の一途を辿り、採用担当者の皆様は、日々頭を悩ませているのではないでしょうか。「求人広告に費用をかけても応募が思うように集まらない」「十分な母集団を形成できず、採用の初期段階で苦労している」「人材紹介会社に高額な紹介料を支払っているものの、採用後のミスマッチがなかなか解消されない」。
目まぐるしく変化する採用市場で、「本当に欲しい人材」を確実に獲得するためには、まず安定的に質の高い母集団を形成する仕組みが不可欠です。しかし、その構築が容易ではないからこそ、多くの企業が広告や人材紹介に頼らざるを得ず、結果として採用コストの増加や内定辞退といった課題に直面しています。
本記事では、広告や人材紹介への過度な依存から脱却し、「自社採用力」を強化するというテーマのもと、特に「母集団形成」に焦点を当て、その重要性と具体的な対策を詳しく解説します。明日からすぐに実践できるアクションプランと、他社の成功事例に基づいた具体的なイメージをお届けしますので、ぜひ最後までお読みいただき、貴社の採用活動にお役立てください。
【このシリーズを読んでほしい人！】
・求人広告を出しても応募がなかなか集まらず悩んでいる人事担当者
・エージェントフィーがかさみ、コストパフォーマンスの悪化を感じている経営者・採用責任者
・応募者数はそこそこあるが、自社にフィットする人材が集まらずミスマッチに苦戦しているリーダー
【このシリーズを読むことでのベネフィット】
・母集団形成の具体的な施策を多角的に理解できる
・費用対効果を高めるポイントがわかる
・自社の魅力を最大限に発信し、ミスマッチを減らす方法がわかる
目次
- なぜ母集団形成がこれほどまでに重要視されるのか
- 採用担当者が抱える“よくある課題”とその背景
- 母集団形成を成功させるための具体施策
- 母集団形成をさらに加速させるためのブランディングの考え方
- 成功事例から学ぶ母集団形成のポイント
- 「すごい人事コンサルティング」が提供できる支援内容
- 母集団形成を強化した先に見える未来
- まとめ
なぜ母集団形成がこれほどまでに重要視されるのか
採用活動の入り口を制すれば採用成功の半分は勝ったも同然
採用活動において「母集団形成」がなぜこれほどまでに重視されるのか。端的に言えば、十分な母集団が形成されなければ選考自体が成立しないからです。とくに、近年の売り手市場では企業が応募者を選り好みできる状況が少なくなり、むしろ求職者側が企業を見極める時代になっています。そんな中、母集団が不足している企業では「そもそも応募がない」「少ない候補者から強引に採ろうとしてミスマッチが生じる」という悪循環に陥りがちです。
採用手法が多様化した今、単に求人広告を出すだけでは十分な数を集めにくく、エージェントに頼るとコストがかさむ。そこで、複数のチャンネルを組み合わせて母集団を獲得し、かつターゲット人材に対して自社の魅力をアピールできる仕組みづくりが求められます。母集団形成は、採用活動の“入り口”を大きく左右する重要プロセスといえるでしょう。
「量×質」のバランスを保つ戦略的アプローチが肝心
ここで一つ重要なのは、「母集団形成＝応募者数を増やす」だけが目的ではないという点です。母集団の量を増やすことがもちろん大切ではありますが、自社にフィットしない候補者ばかりが集まっても採用担当者の工数が取られ、結果的に選考がうまく進まず、内定辞退や早期離職を招くリスクも増大します。
まず重要なのは企業の採用ターゲットを明確化することから始めます。どのようなスキルセット、どのようなカルチャーへの共感を持つ人材が必要なのか。これを踏まえたうえで、どのチャネルをどの程度の割合で活用するか、ブランディングメッセージをどう発信するかを設計するのです。こうした「量×質」のバランスを踏まえた戦略的アプローチこそが、母集団形成の要となります。
採用担当者が抱える“よくある課題”とその背景
せっかく広告を打っても応募が集まらない
「大手求人サイトに広告を載せているのに、思ったほど応募が来ない」という課題はよく耳にします。理由としては以下のようなものが考えられます。
求人広告が乱立する市場で埋もれてしまう
・人気のある職種や業界、あるいは都市部などでは、候補者が膨大な量の求人を一度に見るため、埋没リスクが高い。
ターゲットとメッセージが合致していない
・求める人材の心を動かす要素（例：やりがい、社風、キャリアパス）が伝わっていない。
募集要件が曖昧で魅力が感じられない
・「人柄重視」「コミュニケーション能力必須」といった抽象的な要件ばかりだと、応募意欲をくすぐりにくい。
まず始めに「競合他社と比べた自社の優位性は何か」「ターゲットに刺さる魅力は具体的に何か」を整理するところからスタートします。求人広告に予算を注ぎ込む前に、メッセージングの見直しや媒体選定の再考を行うことで応募数が劇的に改善するケースは珍しくありません。
エージェントフィーがかさみ、採用コストが年々高騰
人材紹介会社やエージェントを利用する場合、「内定1名あたり数十万円〜」という高額フィーが発生します。とくにミドル・ハイレイヤー人材の採用では年収の30〜35％相当を支払うこともあり、採用人数が増えれば増えるほどコストが雪だるま式に膨らむことに頭を悩ませる企業が後を絶ちません。
「即戦力が欲しい」「スピード感を優先したい」などの事情でエージェント利用自体は否定できませんが、長期的・継続的に見ればコスト負担が大きく、社内にノウハウが蓄積しにくいというデメリットは無視できません。
リファラル採用やSNS採用に興味はあるが、運用のしかたがわからない
近年注目される採用手法としてリファラル採用（社員紹介制度）やSNS活用がありますが、「制度を作ってみたものの、具体的にどう運用すればよいか分からない」「SNSは担当者の好みで発信しているが、効果が測定できていない」といったケースもよく聞かれます。
リファラル採用
・社員に紹介インセンティブを出すだけになり、紹介の質を管理できていない
・社員同士のネットワーク共有体制が整備されておらず、制度が形骸化している
SNS活用
・採用目的と紐づけたコンテンツ企画や運用計画がなく、フォロワーが増えない
・企業公式アカウントに投稿しているだけで、個人アカウントとの連携が弱い
こういった手法は“ただやるだけ”では効果が出にくく、戦略的に設計し運用体制を整えることが必要です。弊社では、具体的な運用マニュアルやKPI設定・測定の仕組みづくりを支援し、確実な成果へつなげています。
リファラル採用について詳しく解説した記事もありますのでこちらをご参考にして下さい。
やっと面接まで進んでも、内定辞退が多い
「応募数はそこそこ集まるようになったが、面接後に辞退される」「内定出しをしても受諾率が低い」という声も頻繁に耳にします。これは母集団形成とは直接関係ないように見えますが、実は応募時点での認知度・期待値のすり合わせ不足が大きく影響している場合が多いです。
候補者が企業の実態を十分に理解できていない
カルチャーや仕事内容、キャリアパスが曖昧なまま応募してしまい、面接後に「思っていたのと違う」と辞退
面接段階でのブランディング不足
面接官が企業の魅力を効果的に伝えるスキルを持っておらず、候補者の応募意欲が下がる
したがって、採用チャンネル・コンテンツの質を高め、入社後のイメージを候補者に掴んでもらうことが、母集団形成だけでなく内定率や内定受諾率の向上にも寄与するのです。
母集団形成を成功させるための具体施策
上記で挙げた課題の解決策として、ここからは母集団形成を強化する具体的な打ち手を詳しく解説します。
求人メディアの選定・運用の見直し
汎用求人サイト vs. 特化型求人サイト
多くの企業では、まず知名度の高い汎用求人サイトを利用しがちです。もちろん、規模が大きい分、一定の応募数は期待できるでしょう。しかし、業種・職種が特化された求人サイトやスカウトサービスを利用することで、よりターゲットに近い人材と効率的に接点を持てるケースは数多くあります。
採用ブランディングページと求人広告を連動させる
求人広告だけでは企業の魅力を深く伝えきれない場合、自社の採用サイトやブログ、SNSへのリンクをセットで掲載する方法が有効です。求職者が興味を持った段階で、より深い情報にアクセスできれば、ミスマッチを抑えつつ応募意欲を高められます。
ポイント
・求人広告側の文面に「自社独自の取り組み」や「具体的な事業内容」を簡潔に盛り込み、詳細は採用サイトへ誘導する。
・採用サイトには社員インタビューやプロジェクト事例など、“リアル”で“具体的”なコンテンツを充実させる。
SNS活用によるファンベース拡大
公式アカウントだけに頼らない“個人発信”
企業公式アカウントはどうしても宣伝臭が強くなりがちで、フォロワーを増やすのに時間がかかります。そこで注目されているのが従業員個人のSNS発信です。社員が日々の業務内容や学び、社内イベントなどを発信することで、候補者にとっては“生の情報”を得られる貴重な場となります。
採用担当者の“顔出し”で信頼度アップ
SNSは匿名性が高いイメージがありますが、採用担当者が顔出しで動画や写真、投稿をすることにより、企業の“人”が見えると候補者の安心感が増します。「どんな人たちと働けるのか」が可視化されることで、応募のハードルが下がりやすくなります。
リファラル採用の制度設計と運用
社員の協力が得られない“落とし穴”を回避する
リファラル採用を導入してみたものの、「誰も知り合いを紹介してくれない」というケースは少なくありません。多くの場合、次のような問題点が原因となっています。
・社員紹介のメリットが明確に提示されていない
・社員同士のコミュニケーションが少なく、そもそも紹介したいと思える環境が整っていない
・紹介した友人・知人が入社して合わなかった場合のリスクを社員が懸念している
リファラル採用を成功させるには、紹介者へのインセンティブ設計（金銭報酬・表彰・特別休暇など）や、紹介先の候補者が社内環境にスムーズに馴染めるような受け入れ体制が重要です。社員が「自分の周りにいる優秀な人をぜひ招きたい」と思えるようにするのがポイントです。
定量的なKPI設定と継続的な成果測定
リファラル採用を成功させる企業は、「何件紹介があって、何名が書類通過し、内定何名を獲得したか」というKPIを明確に設定しています。KPIが見えると、紹介実績が高い社員への表彰やインセンティブを可視化できるため、社内での盛り上がりも生まれます。
ダイレクトリクルーティングでターゲットに直接アプローチ
候補者データベースを使ったスカウト戦略
ダイレクトリクルーティングは、企業側が候補者を選び、直接スカウトメッセージを送る手法です。近年、ビジネス系SNSや専門職向けプラットフォームが増え、人事が積極的にアプローチできる環境が整ってきました。
ポイント
・スカウトメッセージはテンプレートではなく、候補者の経歴や実績を踏まえた“パーソナライズド”な内容を送る
・応募につながらなくても、候補者とのコミュニケーションを丁寧に行い、将来的に縁が生まれる可能性を残す
社員・面接官にもスカウト活動を促す
候補者とのコミュニケーションで大切なのは、職種が近い社員や実際の面接官が声をかけることで、企業との親和性が感じられることです。とくに技術職や専門職の場合、現場メンバーから話を聞けると候補者の興味関心が高まりやすい傾向にあります。
母集団形成をさらに加速させるためのブランディングの考え方
“企業の魅力”を言語化し、統一メッセージを発信
母集団形成を成功させるには、求職者が「この会社なら興味がある」と思えるような魅力的なメッセージを発信し続けることが欠かせません。自社の強みやカルチャー、成長環境などを“ターゲットに刺さる形”で言語化し、それをすべての採用チャネルで一貫して伝えるのです。
例えば、成長意欲の高い若手にアピールしたいなら、「若手が裁量権を持ち、早期に活躍できる仕組み」「スピーディなキャリアアップを可能にする風土」を具体的なエピソードや数値で示すとよいでしょう。一方、ワークライフバランスを重視する人材層なら「リモートワーク環境の整備」「フレックスタイム制度の充実」などを前面に打ち出します。
社員インタビュー・コンテンツマーケティングで“リアル”を伝える
企業サイトやSNSで「社員インタビュー」や「社内イベントレポート」「プロジェクトストーリー」を公開するケースは増えています。しかし、単に“よいこと”ばかり並べるのではなく、苦労や失敗談、学びのプロセスなども含めてリアルに描くことで、候補者が共感しやすくなります。
・文章だけでなく、写真・動画を活用して、働く雰囲気を伝える
・現場社員の率直な声や表情が見えることで、企業のカルチャーがより鮮明にイメージできる
弊社の支援先でも「社員が週1回、交代でブログを書き、社内の実情や学びを発信する」という取り組みが功を奏し、採用サイトのPV数が大幅に伸びた結果、応募数増加につながった事例が多数あります。
成功事例から学ぶ母集団形成のポイント
製造業A社：専門性の高い技術者を効率的に集めた秘訣
【企業概要】
・社員数：500名程度
・採用課題：製造ラインの自動化・デジタル化が加速する中で、機械・電気系のエンジニアが不足
【施策】
専門求人サイトと大学OB訪問の組み合わせ
・若手エンジニアを中心に獲得するため、工学系特化の求人サイトに注力
・加えて、採用担当者が主要大学の技術研究会やOBを積極訪問し、インターンシップ枠を広げる
自社技術ブログの開始
・社内のエンジニアが週替わりで「開発秘話」や「プロジェクト成功の裏側」を執筆
・技術志向の求職者が興味を抱きやすいコンテンツを発信
社員紹介制度を強化
・エンジニア同士のネットワークを活用し、過去の同僚・知人を紹介してもらう仕組みを確立
・インセンティブ設定だけでなく、紹介された候補者と担当社員のコミュニケーションをサポートする人事制度を整備
【成果】
・応募者全体の30％が専門求人サイト経由に。書類通過率が従来比2倍に伸びる
・社員紹介による内定率が高く、早期離職のリスクが大幅に低減
・エンジニアブログ経由での問い合わせが増え、入社前から「どんな技術に携われるのか」を具体的にイメージした候補者が多く集まるように
小売業B社：アルバイト・パートの大量募集を短期間で実現
【企業概要】
・全国に複数の店舗を展開し、常時アルバイト・パートの募集が必要
・採用課題：大量採用の必要性がある一方で、採用コストの削減が喫緊の課題
【施策】
SNSキャンペーンの実施
・インスタグラムやTikTokで店舗スタッフが職場の雰囲気を発信し、フォロワーを増やす
・ハッシュタグを統一し、興味を持ったユーザーが応募しやすい仕組みを整備
リファラル採用の強化
・店舗スタッフ全員に紹介制度を周知し、友人や知人が応募・内定に至った場合に食事券を提供
・「気軽に誘いやすい」特典を用意することでスタッフが積極的に紹介を行うように
採用担当者と店舗管理者の連携
・各店舗でどれだけの人員が必要かをリアルタイムで共有し、必要なタイミングで募集をかける
・面接・入社手続きまでのスピードアップで、応募者の離脱を最小化
【成果】
・半年でSNSアカウントフォロワーが1万人を超え、そこからの応募が全体の25％以上を占める
・リファラル経由の応募者数が前年比で3倍に伸び、大量採用をコストを抑えながら実現
・短期間で採用目標人数を達成し、店舗運営の安定化に貢献
「すごい人事コンサルティング」が提供できる支援内容
ここまで、母集団形成の具体施策や成功事例をご紹介してきました。とはいえ、実際に「どこから手をつければいいかわからない」という企業様や、「人事部が少人数で回しており、新たな取り組みを実践する時間が取れない」というお悩みも多いでしょう。
弊社では、「すごい人事コンサルティング」というサービスを通じて、以下のようなトータルサポートを提供しています。
採用戦略策定のコンサルティング
・採用ターゲットのペルソナ設定
・母集団形成チャネルの選定と予算配分
・採用ブランディングメッセージの設計
採用サイト・SNS立ち上げ支援
・採用サイトの構築ディレクション
・ブログや社員インタビュー、動画コンテンツなどの企画・制作支援
・SNS運用ガイドライン策定と運用体制づくり
リファラル採用・ダイレクトリクルーティング運用支援
・社員紹介制度の設計とインセンティブプラン構築
・候補者データベース活用のトレーニングや、スカウトメッセージのテンプレート作成
担当者・面接官の育成
・面接スキルや候補者フォローアップ術の研修
・社内勉強会の実施やオンボーディングプロセス整備のアドバイス
データ分析とKPI管理の伴走支援
・応募数や書類通過率、内定率、定着率などのモニタリング
・月次のレポーティングと改善提案
・広告費用やエージェント利用費との比較検証とコスト最適化
「母集団形成」と一口に言っても、企業フェーズや業界、採用職種によって最適解は異なります。弊社はこれまで200社以上の支援を行ってきたノウハウを駆使し、それぞれの企業の課題にフィットする施策をカスタマイズしてご提案いたします。
母集団形成を強化した先に見える未来
コストとクオリティの両立
自社で母集団形成を行える仕組みが整うと、採用コストの最適化が期待できます。エージェントや広告に全額を依存するのではなく、SNSやリファラル、ダイレクトリクルーティングといった“自社手動”の施策を組み合わせることで、費用対効果を高められます。また、自社を深く理解した上で応募してくれる候補者が増えるため、早期離職のリスクも下げられます。
「企業ファン」の創出によるブランド向上
SNSやオウンドメディアでの情報発信を続けるうちに、企業やサービスのファンが増えていきます。結果的に、求職者の範囲だけでなく顧客やビジネスパートナーにも好影響を与えるブランディング効果が生まれます。「魅力的な企業」というイメージは採用面だけでなく、事業成長にも大きな力をもたらします。
採用担当者の負荷軽減と戦略的な業務へのシフト
母集団形成が軌道に乗れば、採用担当者が「応募が集まらない」「毎回ゼロベースで広告を検討する」といった労力から解放されます。さらに、応募者管理や面接日程調整などをATS（採用管理システム）で一元化すれば、より戦略的な採用企画や社内調整業務に集中できるようになります。
まとめ
母集団形成は、採用活動の出発点を左右する非常に重要な要素です。広告やエージェント任せにしてきた企業こそ、自社採用力を高めることでコスト削減と採用効率向上を両立できる可能性があります。特に、「ターゲット設定」と「チャネルの多角化」「ブランディングメッセージの発信」「社内巻き込み施策（リファラルなど）」を計画的に組み合わせることで、大きな成果が期待できます。
弊社「すごい人事」は、単なるノウハウ提供にとどまらず、実務への落とし込みや担当者・面接官の育成までを伴走型でサポートする仕組みを整えています。「自社に最適な母集団形成の方法を知りたい」「実務担当者が少なく、ノウハウを蓄積する余裕がない」というお悩みをお持ちの企業様は、ぜひ一度ご相談ください。
「すごい人事」情報局運営元：株式会社Crepe
Crepeでは、「人事が変われば、組織が変わる」というコンセプトのもと、⚫︎各種業界1300名の人事が在籍。工数・知見を補う「即戦力」レンタルプロ人事マッチングサービス
⚫︎1日2時間〜使えるマネージャークラスのレンタル採用チーム。オンライン採用代行RPOサービス
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