【2026年法改正対応】育児・介護休業法の変更点と従業員ハンドブックで実現する企業エンゲージメント向上戦略
2025年から2026年にかけて段階的に施行される育児・介護休業法の改正。人事担当者の皆様は、就業規則の改定や新たな制度の導入など、その対応に追われていることでしょう。しかし、本当に重要なのは、その先にある「制度の浸透」です。
「法改正に合わせて制度は整えたが、従業員に知られていない」
「情報が社内に散在していて、いざという時に必要な情報が見つからない」
「管理職の理解が追いつかず、現場での運用が形骸化している」
これらは、多くの企業が抱える共通の課題ではないでしょうか。せっかく時間とコストをかけて制度を整備しても、それが従業員に届き、活用されなければ意味がありません。それどころか、制度があることを知らない従業員との間に、無用な誤解やトラブルを生むリスクさえはらんでいます。
今回の法改正は、単なる義務の履行に留まらず、従業員エンゲージメントを向上させ、企業の競争力を高める絶好の機会です。その鍵を握るのが、従業員ハンドブックの存在です。
本記事では、まず2026年時点で押さえておくべき育児・介護休業法の5つの主要な変更点を分かりやすく解説します。その上で、法改正への対応を「点」で終わらせず、従業員ハンドブックという「線」で繋ぎ、いかにして従業員のエンゲージメント向上という「面」の成果に結びつけていくか、具体的な戦略と実践方法を、株式会社澤村様の成功事例を交えながらご紹介します。
目次
2026年育児・介護休業法改正の5つの変更点
まずは、今回の法改正の核心である5つの主要な変更点について、人事担当者として押さえるべきポイントを簡潔に解説します。自社の対応状況と照らし合わせながらご確認ください。
【変更点1】3歳から小学校就学前までの柔軟な働き方の実現
2025年10月1日から、3歳から小学校就学前の子を養育する労働者に対し、企業は次の5つの措置から2つ以上を選択して提供することが義務化されました。この改正は、いわゆる「小1の壁」を乗り越え、従業員が安心して働き続けられる環境を整備することを目的としています。
【5つの措置の選択肢】
| 措置の種類 | 内容 |
| 始業時刻等の変更 | 所定労働時間は変えず、始業・終業時刻をずらす（フレックスタイム制など） |
| テレワーク等 | 月10日以上のテレワーク実施（週2回、時間単位での取得も可能） |
| 保育施設の設置運営等 | 企業内保育施設の設置、ベビーシッター補助制度など |
| 子の養育支援のための休暇 | 年10日以上、時間単位で取得可能な休暇（無給でも可、ただし出勤扱い） |
| 短時間勤務制度 | 1日6時間勤務など、時短制度の導入 |
これらの措置は、従業員の多様な働き方のニーズに応えるための選択肢です。企業は自社の実情や従業員のニーズに合わせて、最適な組み合わせを選択することが求められます。
【人事の対応】
・従業員ニーズを調査し、導入する2つ以上の措置を決定
・就業規則を改定し、制度を明記
・妊娠・出産申出時や子が3歳になる前に、対象者へ個別に制度を周知し、意向を確認
・面談記録を適切に保管し、「制度を作って終わり」ではなく「従業員に選ばせる」ところまで実施
【変更点2】子の看護等休暇の拡充と対象年齢の拡大
2025年4月1日から、子の看護休暇が「子の看護等休暇」へと名称変更され、内容も大幅に拡充されました。この改正により、子育て中の従業員がより柔軟に休暇を取得できるようになります。
【主な変更内容】
| 項目 | 改正前 | 改正後 |
| 名称 | 子の看護休暇 | 子の看護等休暇 |
| 対象年齢 | 小学校就学前まで | 小学校3年生修了まで（9歳まで） |
| 取得理由 | 子の病気・怪我の看護、予防接種・健康診断 | 左記に加え、感染症に伴う学級閉鎖、入園式・卒園式等の行事参加 |
| 入社6か月未満の除外規定 | 労使協定により除外可能 | 廃止（入社直後でも取得可能） |
この改正により、特に小学校低学年の子を持つ従業員にとって、学級閉鎖時や学校行事への参加が容易になり、仕事と育児の両立がしやすくなります。
【人事の対応】
・就業規則の名称、対象者、取得理由を最新の内容に更新
・申請書フォーマットに新しい取得理由を追加
・管理職に新ルールを周知徹底し、現場での適切な運用を確保
・小学校1年生～3年生の子がいる従業員に制度を積極的に周知
【変更点3】所定外労働の制限（残業免除）の対象拡大
2025年4月1日から、残業免除を請求できる労働者の対象が、3歳未満の子を養育する者から「小学校就学前まで」の子を養育する者に拡大されました。これにより、保育園のお迎えや家庭での育児に時間を確保しやすくなり、より長期間、育児と仕事の両立がしやすくなります。
【制度の概要】
対象となる従業員が請求した場合、事業主は原則として所定外労働（残業）をさせることができません。ただし、事業の正常な運営を妨げる場合は、この限りではありません。
【人事の対応】
・就業規則の対象者を更新
・残業免除請求時の業務分担ルールを整備し、他の従業員への負担が偏らないよう配慮
・組織全体の業務効率化を推進し、残業に頼らない働き方を実現
・小学校入学前の子を持つ従業員からの請求に迅速に対応できる体制を構築
【変更点4】育児休業取得状況の公表義務拡大
2025年4月1日から、男性の育児休業取得率等の公表義務の対象が、従業員1,000人超の企業から「300人超」の企業に拡大されました。この改正により、より多くの企業が育児支援への姿勢を社会に示すことが求められるようになります。
【公表義務の概要】
| 項目 | 内容 |
| 対象企業 | 常時雇用する労働者が300人を超える企業 |
| 公表内容 | 男性労働者の育児休業取得率、または育児休業平均取得日数 |
| 公表時期 | 事業年度終了後、おおむね3か月以内 |
| 公表方法 | 自社ホームページ、厚生労働省「両立支援のひろば」、求人サイト等 |
この公表義務は、単なる情報開示に留まらず、企業の育児支援姿勢を可視化し、求職者の企業選択の判断材料となります。採用競争が激化する中、育児休業取得率の高さは、企業イメージや採用力の向上に直結する重要な指標となっています。
【人事の対応】
・（対象企業の場合）自社の男性育休取得状況を正確に集計
・公表内容と媒体を決定し、事業年度終了後3か月以内に公表
・公表を企業PRの機会として積極的に活用し、採用ブランディングに繋げる
・取得率向上のための施策を検討・実施
【変更点5】介護離職防止のための両立支援制度の強化
2025年4月1日から、介護分野でも支援が強化されました。高齢化が進む日本において、介護と仕事の両立は、育児以上に多くの従業員が直面する課題となっています。この改正は、介護離職を防止し、従業員が安心して働き続けられる環境を整備することを目的としています。
【主な変更内容】
①40歳到達時の情報提供義務化従業員が40歳に到達した際、介護休業制度などの情報を提供することが義務化されました。介護は突然訪れることが多く、事前の情報提供が重要です。
②介護に直面した従業員への個別周知・意向確認の義務化従業員から家族の介護に関する申出があった際、個別に制度を周知し、利用の意向を確認することが義務化されました。
③介護休業の入社6か月未満の除外規定の廃止労使協定により入社6か月未満の従業員を介護休業の対象から除外できる規定が廃止されました。入社直後でも介護休業を取得できるようになります。
④テレワーク制度の整備（努力義務）要介護状態の対象家族の介護にあたる従業員に対し、テレワークを選択できるよう措置を講ずることが努力義務化されました。
【人事の対応】
・就業規則の改定（除外規定の削除など）
・40歳到達者への情報提供フローを構築し、定期的に実施
・介護に関する相談窓口の設置とプライバシーへの配慮
・「知らなかったから辞めるしかなかった」という離職を防ぐための積極的な声かけ
・介護と仕事の両立支援制度の充実と周知
従業員ハンドブックという「架け橋」- 制度浸透とエンゲージメント向上を実現する
前章で挙げた「3つの壁」を打ち破り、法改正を企業の成長力に変えるための最も効果的なツール、それが従業員ハンドブックです。従業員ハンドブックは、単なる規則の羅列ではありません。企業の想いを乗せ、制度と従業員を繋ぎ、エンゲージメントを高めるための戦略的なコミュニケーションツールなのです。
従業員ハンドブックがもたらす5つの効果
なぜ、今、従業員ハンドブックなのでしょうか。それは、ハンドブックが以下の5つの強力な効果をもたらすからです。
1.制度の一元化と可視化
社内に散在する育児・介護関連の制度、手続き、申請書などを1冊に集約。従業員は「この1冊を見ればすべて分かる」という安心感を得られます。
2.従業員の理解促進と安心感の醸成
法律用語を避け、図やイラストを交えながら平易な言葉で解説。具体的な利用ケースや先輩社員の体験談などを盛り込むことで、従業員は制度を「自分ごと」として捉え、心理的なハードルを下げることができます。
3.管理職の意識改革と運用の標準化
管理職にとっても、ハンドブックは部下への説明や対応の拠り所となります。これにより、対応のバラつきを防ぎ、全社で一貫した運用が可能になります。
4.企業文化の浸透
ハンドブックは、制度の解説に留まらず、「私たちは、従業員の多様な生き方を応援します」という企業の姿勢や価値観を伝える絶好の媒体です。企業の想いが伝わることで、従業員のロイヤリティは高まります。
5.採用競争力の強化
充実したハンドブックは、求職者に対して「従業員を大切にする会社」という強力なメッセージを発信します。採用サイトで公開したり、面接で提示したりすることで、採用ブランディングにも大きく貢献します。
【導入事例】「全部まとめて依頼できる安心感」で制度浸透に成功（株式会社澤村様）
滋賀県で建設事業を展開する株式会社澤村様（従業員180名超）も、かつては「制度はあるが浸透していない」「男性が7割を占める中で、どう育休制度を浸透させるか」という課題を抱えていました。
同社が選んだ解決策が、弊社の「ストーリーブック制作byすごい人事」を活用した産休育休ハンドブックの制作でした。
導入の決め手
「過去に依頼した会社紹介スライドのクオリティが非常に高かったこと、そして自社の柔軟で親しみやすい社風を理解してくれているという安心感が決め手でした。」
制作されたハンドブックは、「女性向けの可愛らしいテイストではなく、男女問わずアクセスしやすいデザイン」という要望を的確に反映。建設業らしさも取り入れつつ、親しみやすいデザインに仕上がりました。
完成したハンドブックへの評価
「期待を上回る仕上がりで、大変満足しています。必要な情報が網羅的に整理され、視覚的にも理解しやすい構成になっていました。」
澤村様は、このハンドブックを通じて、従業員への制度周知と理解促進に成功。特に、これまで情報が届きにくかった男性従業員へのアプローチを強化し、育休取得を推進する大きな一歩を踏み出しました。
担当者の声
「スケジュール管理からデザイン、構成、インタビューまで一括してご依頼できるため、中小企業で人事をお一人で担当されている方には非常に有効だと思います。『情報をお伝えすれば適切に対応していただける』という安心感がありました。」
澤村様の事例は、従業員ハンドブックが、法改正への対応という守りの一手から、従業員エンゲージメントを高め、企業文化を醸成するという攻めの一手へと転換させる力を持つことを明確に示しています。
法改正対応を成功に導く「すごい人事」のハンドブック制作
株式会社澤村様の事例のように、効果的な従業員ハンドブックを制作するには、デザイン、ライティング、そして法制度に関する専門知識が必要です。しかし、多くの企業、特に専任の担当者を置くことが難しい中小企業にとって、これらすべてを内製するのは容易ではありません。
そこでご提案したいのが、弊社の「ストーリーブック制作byすごい人事」です。
「すごい人事」が選ばれる3つの理由
1.すべてお任せのワンストップサービス複雑な法制度の整理から、企業文化を反映したデザイン、従業員の心に響くライティング、さらには関係者へのインタビューまで、ハンドブック制作に関わるすべてをワンストップでご提供します。お客様は、社内に散在する情報をご提供いただくだけ。あとは専門チームが、期待を上回るクオリティで形にします。
2.人事のプロとクリエイターの専門チーム「すごい人事」のチームは、人事・労務の専門知識を持つコンサルタントと、数々の企業のブランド構築を支援してきたクリエイティブディレクター、デザイナー、ライターで構成されています。法的な正確性と、人の心を動かすクリエイティビティを両立させた、本当に「伝わる」ハンドブックを制作します。
3.企業文化に寄り添う柔軟な制作体制私たちは、テンプレート通りの画一的なハンドブックは作りません。澤村様の事例のように、お客様の企業文化や価値観、従業員の皆様の雰囲気を深く理解した上で、最適なデザインとストーリーをご提案します。「建設業だから硬めに」「IT企業だから先進的に」といったご要望はもちろん、「親しみやすい雰囲気で」といったニュアンスまで、丁寧に形にしていきます。
こんなお悩みを持つ人事担当者様におすすめです
・一人情シスならぬ「一人人事」で、法改正対応まで手が回らない
・制度の情報は揃っているが、どう見せれば良いか分からない
・デザインやライティングの専門知識がなく、内製ではクオリティに不安がある
・法改正を機に、従業員エンゲージメントを本気で向上させたい
まとめ
育児・介護休業法の改正は、すべての企業にとって避けては通れない課題です。しかし、それは同時に、従業員との向き合い方を見つめ直し、より良い関係を築くためのまたとない機会でもあります。
法改正への対応を「点」で終わらせず、従業員ハンドブックという「線」で繋ぎ、エンゲージメント向上という「面」の成果へと昇華させる。その戦略的な一歩が、これからの時代に「選ばれる企業」になるための鍵を握っています。
「すごい人事」は、その重要な一歩を、強力にサポートします。まずは、自社の課題や、ハンドブックで実現したいことについて、お気軽にお聞かせください。
従業員ハンドブックで、法改正対応とエンゲージメント向上を同時に実現しませんか？
「すごい人事」情報局運営元：株式会社Crepe
Crepeでは、「人事が変われば、組織が変わる」というコンセプトのもと、⚫︎各種業界1300名の人事が在籍。工数・知見を補う「即戦力」レンタルプロ人事マッチングサービス
⚫︎1日2時間〜使えるマネージャークラスのレンタル採用チーム。オンライン採用代行RPOサービス
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