施工管理職の中途採用難を打破する施策まとめ
「どれだけ求人広告を出しても応募が集まらない」「そのうち来るだろうと思っていたけど、全然来ない…」。これは、建設土木業界の施工管理職を採用しようとする人事担当者がまず直面しがちな悩みです。
私のクライアント企業でも、「施工管理技士の募集は熾烈な争奪戦だ」という声をよく耳にします。1級・2級施工管理技士、あるいは未経験からの育成枠など、求人の要件はさまざまですが、とにかく“少ない人材を多くの企業が奪い合っている”構図が業界全体で存在しているのは間違いありません。ただその市況の中でも採用を成功させ人員の確保に成功している企業があることも事実です。こんな状況を打破する施策を成功事例と併せて解説したいと思います。
【このシリーズを読んでほしい人！】
- 施工管理職の採用難に直面し、具体的な解決策を求めている人事、経営者
- 採用コストや時間を削減し、効率的な採用活動を実現したい人事責任者、経営者
- 大手企業との採用競争に苦戦し、独自の採用戦略を模索している人事責任者、経営者
【このシリーズを読むことでのベネフィット】
- 求職者のニーズに合わせた柔軟な働き方、キャリアパスの提示など、採用競争力を高めるためのヒントを得られる
- 採用コストや時間を削減し、効率的な採用活動を実現するためのノウハウを習得できる
- 企業のブランドイメージを高め、採用活動全体の質を向上させるためのヒントを得られる
目次
- 慢性的な人材不足と求人の“飽和状態”
- 実際にあったきつい状況をどう乗り越えた？事例で解説
- 施工管理職採用を成功に導く3つの重要ポイント
- 施工管理採用に有効なサービス
- 施工管理職採用の組織づくりと面接のポイント
- すぐに使える具体的アクションプラン
- すごい人事パートナーで実現できる“理想の未来”
- まとめ
慢性的な人材不足と求人の“飽和状態”
よくあるお悩み①：若手層の確保が難しい
「現場仕事がキツイ・地味」というイメージから、若手や第二新卒が建設業界を敬遠してしまいがち。かといって、ベテラン層は給与やポジションに対する期待値が高く、簡単には動かない。
よくあるお悩み②：競合に給与や条件で負けてしまう
大手ゼネコンや大手サブコンはもちろん、同規模の中堅企業間でも“資格手当”や“インセンティブ”などで条件が上乗せされることが多く、内定間近まで行っても競合に横取りされてしまうケースが多い。
こうした「とにかく応募が少なく、来てもすぐ辞退される・他社に行ってしまう」という事態をどう克服するかが、まず採用担当者の悩みの入り口と言えるでしょう。
採用担当者のリソース不足と孤立
施工管理職の採用が必要になると、人事担当者に求められる業務は一気に増えます。求人票作成から求人媒体選定、エージェントとの連絡、応募者対応（書類選考・日程調整・面接アレンジ）、社内調整…さらに既存の採用（新卒・他ポジション）も並行して進めるとなれば、キャパシティを超えることもしばしば。
よくあるお悩み③：現場へのヒアリングと社内調整に時間がかかる
施工管理職は専門性が高いため、求人票を作るだけでも技術的・業務的な要件を正確に理解する必要があります。社内の現場担当者や部長クラスの人たちとすり合わせるのに時間と手間がかかり、結果的に求人開始が遅れるケースが目立ちます。
よくあるお悩み④：内定後のフォローが手薄になりがち
応募を集め、面接を調整して、内定を出せる段階までこぎつけても、その後入社までのフォローを十分に行えず辞退される、という残念な事態も。また、内定後から入社までの期間が長引くと、競合他社が高条件のオファーを出してくる可能性も高まります。
結果として、人事担当者が「もう施工管理職の採用は大変すぎる…」「どうやっても間に合わない…」という心理的な負担を感じ、疲弊してしまうことが少なくありません。
実際にあったきつい状況をどう乗り越えた？事例で解説
人事担当者の方々からは「こんな大変な状況、自分たちだけなのかな…？」という声をよくいただきますが、実は同様の苦境を乗り越えた企業は意外とたくさんあります。ここでは私が支援した中でも特に印象に残っている“きつい採用状況”をどのように克服したか、具体例を交えてご紹介します。
事例①：地方の老舗企業が「誰も来ない」状況から脱出
企業概要：
地元密着型の老舗土木会社（従業員100名規模）。公共工事や道路舗装がメイン。
採用課題：
地方での採用ゆえに、若手が都市部に流れてしまい、全く応募が来ない状況。さらに、採用担当は総務部長が兼務し、実質的に手が回らない。
実施施策:
建設業界特化の転職サイト（建設転職ナビ、施工管理.comなど）に集中出稿
老舗企業が抱える堅いイメージを逆手に取り、「公共工事の安定受注」「定着率の高さ」を強みとしてPR。
リファラル採用（MyRefer）を導入
社員に対して紹介キャンペーンを行い、地元のネットワークから人材を呼び込む仕組みを整備。
すごい人事パートナーから“地方採用”に強いフリーランス人事をアサイン
求人票の文章や採用ページを全面リニューアル。「地方での暮らし」「公共工事で地域貢献」が魅力になるように再設計。
結果:
採用ページを刷新後、2か月で応募数が前年度同時期比2倍。
内定承諾率が大幅にアップし、最終的に2級施工管理技士保持者を3名採用。
総務部長の負担も軽減され、他の業務にも集中できるようになった。
事例②：スタートアップ×建設Techがベテラン層を獲得
企業概要：
建設×ITのスタートアップ。社歴2年の若い企業で社員数は30名ほど。
採用課題：
シニア層やベテランの施工管理技士を採用したいが、企業規模や認知度が低く、なかなか応募に繋がらない。
実施施策:
ビズリーチを活用し、年収レンジをしっかり提示
「新しい技術に挑戦したい」「社歴の浅い会社でも自分の経験を活かせる」というベテラン層を狙う。
Wantedly・Greenで若手層にも同時アプローチ
スタートアップならではのカルチャーやスピード感を訴求。
代表のSNS・ブログ活用
代表が自ら、ベテラン層を含む多様な人材を受け入れるビジョンを発信し、「興味がある」という問い合わせを獲得。
結果:
3か月で40代〜50代のベテラン施工管理技士を2名採用。
併せて20代後半の若手も採用でき、組織にバランスが生まれた。
スタートアップという不安定なイメージを、「成長と挑戦の魅力」に置き換えるブランディングが功を奏した。
施工管理職採用を成功に導く3つの重要ポイント
ここまでで、「採用チャネルの活用」「社内体制の整備」「ブランディング」などが大切であることはご理解いただけたと思います。ただ、それをさらに深掘りし、“なぜこれらが重要なのか？”を理解することで、より確実に成果を出せるようになります。
ポイント1：求人票・採用ページを「応募者目線」で徹底的に作り込む
施工管理職の応募者が、求人票を見る際に最も気にするポイントは何でしょうか？ 私がヒアリングしてきた限り、大きく分けて以下のような項目が挙げられます。
案件の種類・規模
土木ならトンネル工事や橋梁工事、建築ならマンションなのか戸建てなのか、公共施設なのか…具体的にどんな案件を手掛けられるのか。
給与・待遇・資格手当
施工管理技士としてのスキルをどう評価してくれるのか？ 資格手当はどれくらい？ 昇給のタイミングは？
働き方や労働環境
残業や休日出勤の実態。直行直帰は可能か？ 転勤や出張は多いのか？
キャリアパス・成長機会
1級へのステップアップ支援や、将来的に管理職・役員になれるルートはあるか？
求人票でやりがちなのは、会社概要や経営理念ばかりが並んでいて、肝心の「施工管理技士が知りたい情報」が少ないこと。 例えば「どんな規模の現場が多いか」「1人あたりの担当件数はどれくらいか」「社員の1日のスケジュール例」など、具体的な情報を掲載するだけで応募率は大きく変わります。
実行ステップ例
社内の現役施工管理技士にアンケートorインタビュー
「入社前に知りたかった情報は？」「実際に入社して良かった点、ギャップは？」などをヒアリング。
求人票の改善・採用ページへの反映
実際の現場写真、プロジェクト例、1日の流れを入れる。
外部のプロや第三者の視点を取り入れる
制作会社やフリーランス人事コンサルタントに、文章・デザインを客観的にチェックしてもらい改善。
ポイント2：スカウト・ダイレクトリクルーティングの“攻め”活用
「施工管理職は忙しく、日々現場を回しているため、自ら転職サイトを見ていない」という背景がよく指摘されます。つまり、待っていても来ないなら、こちらから“攻め”の姿勢で探しに行くのが得策です。
スカウトメール成功のカギ
パーソナライズされたメッセージ
「あなたのプロフィールを見て、このプロジェクトでぜひ力を発揮してほしい」と具体的に書く。テンプレ丸出しはNG。企業の具体的な魅力・数字・将来像を提示
どんな案件があるのか、どんな規模の現場を任せられるのか、年収はどのくらいを想定しているのか。ぼんやりしたイメージより、数字や事例を織り交ぜるほうが興味を引きやすい。追客（フォロー）を丁寧に
1通送って終わりではなく、時期をずらして2通目、3通目を送ることで反応率が高まる場合も少なくない。
ポイント3：入社後フォローと定着支援で早期離職を防ぐ
せっかく採用できても、施工管理職は入社後の現場配属や労働条件の過酷さから、「想像と違う」「思っていたより大変」と早期離職してしまうケースが多々あります。これは企業としても応募者としても双方に不幸な事態。早期離職を防ぐには、採用から入社、そして定着までを一体で考えるアプローチが不可欠です。
実行ステップ例
内定後〜入社日までの継続的フォロー
入社まで間が空く場合は、月1回程度連絡や食事会などでコミュニケーションを取り、他社のオファーが来ても揺らがない関係性を構築。
オンボーディングプランの策定
入社後1か月、3か月、6か月の学習・研修目標や担当案件を明確に。
メンター・OJT担当の配置
現場作業がメインになる施工管理だからこそ、職場の先輩やリーダーが「社内の動線」を丁寧に教えてあげると離職率が下がる。
定期的なフォロー面談
「現場が忙しいから後回し」になりがちだが、早期のうちに不安やストレスをキャッチすることで、離職の芽を摘むことができる。
施工管理採用に有効なサービス
こちらでは実際に施工管理採用に有効なサービスの特徴と利用する上でのコツを併せてご紹介します。
求人広告・転職サイト系
【特徴】国内最大級の総合転職サイト。幅広い層を狙える。
【コツ】建設・不動産・土木などの特集時期を狙うと、より閲覧数が増える。
【特徴】第二新卒や若手にもリーチできる。
【コツ】企業ブランディングページや動画活用を検討。視覚的に働くイメージを伝えやすい。
【特徴】エージェント機能と連携できる。
【コツ】エージェントに施工管理職の専門アドバイザーがいるかを確認し、連携を密に取る。
【特徴】建設業界特化。施工管理募集にマッチ。
【コツ】応募者も狭く深い興味を持っているため、求人票を“専門的な詳細”までしっかり書くと効果大。
【特徴】名前通り施工管理者がメインターゲット。
【コツ】サイト独自の情報発信やスカウト機能を利用し、応募者とコミュニケーションをとると高確率で面接に進める。
エージェントサービス
【特徴】大手で求職者データベースが豊富。
【コツ】施工管理専門のアドバイザーに当たるかどうかで成果が変わる。事前に要確認。
【特徴】ハイクラス・ミドルクラス転職に強い。
【コツ】年収600万円以上の求人枠が多く、ベテラン施工管理技士を狙いたいときに。
【特徴】外資系だが国内採用支援も充実。英語環境あり。
【コツ】海外工事や海外人材を視野に入れると、他社との差別化が図りやすい。
ダイレクトリクルーティング・スカウトサービス
【特徴】doda経由の大量データベースにアプローチ可能。
【コツ】ターゲットをしっかり絞り込み、手間をかけてパーソナライズしたスカウト文面を。
【特徴】管理職クラス・ハイクラス層にリーチしやすい。
【コツ】「数打ちゃ当たる」ではなく、年収レンジなどを明確化してピンポイント送付。
【特徴】グローバルSNS。海外案件や英語力が必須の求人で効果的。
【コツ】自社ページや社員個人アカウントで継続的に情報発信し、コミュニティとの接点を増やす。
【特徴】ベンチャー・ITイメージが強いが、最近は建設業界も利用増。
【コツ】「ストーリー機能」を使ってプロジェクトや社員インタビューを掘り下げると共感を得やすい。
【特徴】IT系に強いが、若手層の施工管理転職志望者も増えている。
【コツ】メッセージ機能を活かして早めに興味度合いを確認し、応募者の温度を上げていく。
リファラル・SNS・その他の採用支援
【特徴】リファラル採用をシステマチックに運用できるプラットフォーム。
【コツ】社内向けに紹介制度のインセンティブや成功事例を周知し、社員を積極的に巻き込む。
SNSでの採用広報 (Facebook・Instagram・Twitterなど)
【特徴】広告出稿も含め、地道にファン作りができる。
【コツ】現場写真や施工事例をこまめに投稿し、社風や働く様子を“ストーリー”として見せると効果大。
【特徴】フリーランス人事×企業のマッチング。1500名以上のプロ人事が在籍。
【コツ】施工管理採用に強い人事、地方採用に強い人事など、ピンポイントの専門家を短期で呼べる。採用設計からオペレーションまで一気通貫で任せられる。
施工管理職採用の組織づくりと面接のポイント
ここでは、「サービスを使う前／使った後」にも求められる組織的な取り組みや、面接の具体的手法について解説します。「良いサービスを導入したのに、なぜ成果が出ないのか？」という場合、多くは社内体制や面接設計に問題があることが多いのです。
採用担当者だけで抱え込まない—現場巻き込みと経営陣のコミット
施工管理職は「実際に現場で働く姿」を応募者が具体的に想像できるかどうかが勝負の分かれ目と言えます。ところが、人事担当者単独では現場のディテールを把握しきれないこともしばしば。
現場の先輩社員やリーダーの協力
求人票作成や面接の場で実際の経験談を話してもらう。
「この現場でこの工法をやると、こんな大変さはあるけどこんなやりがいがある」というリアリティを伝えると、応募者の納得感が高まる。
経営陣・役員のコミット
経営者が「施工管理職の確保こそが今後の事業拡大には必須だ」というメッセージを社内外に発信し、採用を最優先課題として位置付ける。
スピード決裁や採用予算の確保などを迅速に行う体制を整える。
面接のポイント—求職者との“対話”を重視
「施工管理職の面接」というと、企業側が「これまでの経験」「保有資格」「成功事例」をただ聞くだけで終わってしまいがち。大切なのは、応募者が知りたいことを明確に回答し、将来への期待を膨らませる“対話” の場にすることです。
面接前に求職者が知りたいことをリストアップしてもらう
「現場の働き方」「給与レンジ」「キャリアパス」など、気になるポイントをあらかじめヒアリングし、面接で必ずカバーする。
一次面接から現場責任者や先輩社員を同席させる
「この会社で働くとどうなる？」という疑問をリアルな声で伝えられる。互いの相性も早期に確認でき、面接効率が高まる。
給与テーブルや残業時間などを具体的に示す
建設業界では残業や休日出勤が避けられないケースも多いが、数字を示して応募者の不安を軽減する。
応募者が入社後に担う役割や期待値を明確に提示
「こんな案件を任せたい」「半年後には1つの現場をリードしてほしい」など、具体的な未来像を話すことで志望度を高める。
すぐに使える具体的アクションプラン
ここでは「もう時間がない！ とにかく早く結果を出したい！」という方向けに、今すぐ取り組める施策を4ステップでまとめました。
ステップ1：求人票・採用ページをアップデート
現場の声・生の写真を取り入れる
社内で撮影可能な現場写真、施工管理の1日スケジュール、社員インタビューを追加。
待遇・条件を“見える化”
資格手当、残業時間の実態、オフィスや現場設備の写真、休暇の取り方など、可能な限り開示。
ステップ2：複数チャネルへ求人を一斉リリース
総合型サイト＋建設業界特化型サイトへの出稿
リクナビNEXTやdoda、建設転職ナビなどを同時並行で。
ダイレクトリクルーティングの開始
doda Recruitersやビズリーチでスカウトメールを送る。
SNS発信の強化
FacebookやLinkedInにて、社員インタビューや現場レポートを定期投稿。
ステップ3：選考プロセスの高速化
選考フローの再検討
書類選考は48時間以内、面接は2回までに短縮。
現場責任者や役員の日程確保を事前に行う。
内定後のオファー面談で条件提示を明確化
内定承諾のタイミングで、具体的な給与・待遇・業務内容を再確認し、不安をつぶす。
ステップ4：プロ人事の力を借りる
「すごい人事パートナー」などの外部専門家を活用
短期集中で求人票作成やスカウト運用を代行してもらう。
採用ブランディングや面接官トレーニングなど、社内に足りないノウハウを補完。
すごい人事パートナーで実現できる“理想の未来”
建設土木業界の施工管理職採用で、とくにリソース不足に悩む企業は多いでしょう。ここで改めて 「すごい人事パートナー」 がどう役立つのかを、もう少し詳しくご紹介します。
プロ人事マッチングの仕組みと強み
1500名以上のフリーランス人事が登録
建設業界出身者や、施工管理職採用の実績豊富なコンサルタントが多く在籍。
目的や期間に応じた柔軟な契約形態
採用設計やオペレーション全般をフルで任せることも可能。
「求人票を作り直すだけ」「スカウトメールの代行だけ」など、スポット契約もOK。
既存サービスとの併用を前提としたサポート
転職サイトやエージェントの活用、SNS発信、リファラル採用など、さまざまなチャネルを横断してサポートが受けられる。
実例：すごい人事パートナー導入による成果
I社（従業員200名・建築会社）
課題：採用担当が1名のみ。施工管理職以外の採用も抱え、時間が足りない。
導入経緯：短期プロジェクトでスカウトメール運用を代行してほしいという要望。
成果：
ダイレクトリクルーティングを効率化し、1か月で20名以上の候補者と面談設定。
現場社員へのヒアリングを元にしたパーソナライズスカウトが高反応率を生み出し、最終的に2名採用に成功。
採用担当は他の業務に注力でき、全体として生産性が向上。
J社（建設コンサルタント・従業員500名規模）
課題：土木系の1級施工管理技士を複数名採用したいが、既存手法では応募が集まらない。
導入経緯：採用戦略設計から面接官トレーニング、求人票・採用ページ改善までトータルで任せたい。
成果：
「社内ブランディング」を強化し、働き方改革や給与テーブルなどをリニューアル。
求人票の内容を刷新した結果、応募数が2倍以上に増加。内定承諾率も高まり、半年で5名を確保。
現場社員や管理職が採用に積極参加する文化が根づき、継続的な採用力が向上。
まとめ
建設土木業界における施工管理職の採用は、決して甘いものではありません。長年の構造的な人材不足、転職市場の活況、競合他社との給与・条件面の比較など、“壁”は確かに存在します。しかし、その壁を越えて「理想の人材を採用し、長く定着してもらう」企業が増えているのも事実です。
もし今、「求人広告を出しても成果が出ない」「面接の設定すらままならない」「内定出しても辞退される」「早期離職が続いている」という問題に直面しているのなら、ぜひ本記事でご紹介したアクションプランやサービス活用を試してみてください。少しずつステップを踏むことで、必ずや採用活動の結果が変わってくるはずです。
「すごい人事」情報局運営元：株式会社Crepe
Crepeでは、「人事が変われば、組織が変わる」というコンセプトのもと、⚫︎各種業界1300名の人事が在籍。工数・知見を補う「即戦力」レンタルプロ人事マッチングサービス
⚫︎1日2時間〜使えるマネージャークラスのレンタル採用チーム。オンライン採用代行RPOサービス
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