2025年4月に施行された育児・介護休業法の改正により、男性育休の取得状況に関する公表義務が、従来の従業員数1,000人超の企業から、300人超の企業へと大幅に拡大されました。さらに、次世代育成支援対策推進法の改正に伴い、従業員数100人超の企業に対しても、一般事業主行動計画策定時における男性育休取得率の状況把握と数値目標の設定が義務付けられています。
厚生労働省の「令和6年度雇用均等基本調査」によると、2024年度の男性育休取得率は40.5%に達し、前年度（30.1%）から10.4ポイント以上も上昇して過去最高を記録しました。政府が掲げる「2025年度に50%、2030年度に85%」という目標に向けて、数字上は着実に前進しているように見えます。しかし、制度が整いつつある一方で、現場では「取得しづらい」というリアルな課題が依然として根強く残っています。
本記事では、法改正の重要なポイントを整理するとともに、男性育休の取得を阻む要因と、それを乗り越えて職場風土を醸成するための具体的なアプローチについて解説します。特に、制度を形骸化させず、社員にしっかりと浸透させるための有効なツールである「産休・育休ガイドブック」の活用事例を交えながら、人事担当者・経営者が今すぐ取り組むべき施策を提示します。
目次
- 2025年4月施行！育児・介護休業法改正の重要ポイント
- 男性育休取得率40%時代の「リアル」な課題
- 職場風土を醸成する「産休・育休ガイドブック」の力
- 一人人事でも実現可能！「全部まとめて依頼できる」外部リソースの活用
- まとめ
2025年4月施行！育児・介護休業法改正の重要ポイント
今回の法改正は、単なる制度の拡充にとどまらず、企業に対してより積極的な情報開示と目標設定を求める内容となっています。人事担当者や経営層が押さえておくべき主要な変更点を整理します。
従業員300人超企業への「育休取得状況の公表義務」拡大
これまで、男性の育児休業取得率等の公表が義務付けられていたのは、従業員数が1,000人を超える大企業に限定されていました。しかし、2025年4月1日からは、この対象が従業員数300人超（301人以上）の企業にまで拡大されました。
公表すべき内容は、公表を行う日の属する事業年度の直前の事業年度における、男性の「育児休業等の取得率」または「育児休業等と育児目的休暇の取得率」のいずれかです。公表方法は、自社のウェブサイトなど、インターネットを通じて一般の方が閲覧できる形式で行う必要があります。厚生労働省が運営するウェブサイト「両立支援のひろば」を活用することも可能です。この公表義務は年1回、事業年度終了後おおむね3か月以内に行うことが求められます。
| 対象企業規模 | 義務内容 | 施行時期 |
| 従業員1,000人超 | 育休取得状況の公表 | 2023年4月〜（既施行） |
| 従業員300人超1,000人以下 | 育休取得状況の公表 | 2025年4月〜 |
| 従業員100人超 | 状況把握・数値目標設定 | 2025年4月〜 |
| 従業員100人以下 | 状況把握・数値目標設定（努力義務） | 2025年4月〜 |
この義務化は、単に「数字を公表する」ことだけを求めているわけではありません。公表を通じて、自社の現状を客観的に把握し、課題を認識することが、取り組みの第一歩となります。
従業員100人超企業への「数値目標設定」の義務化
育児・介護休業法と同時に改正された次世代育成支援対策推進法により、従業員数100人超の企業に対しても新たな義務が課せられています。2025年4月以降、一般事業主行動計画を策定する際、男性の育児休業取得率などの状況把握と数値目標の設定が義務化されました。
具体的には、計画策定時に「男性の育児休業等取得率」と「フルタイム労働者1人当たりの時間外労働・休日労働の合計時間数」を把握し、それぞれに対する数値目標を設定することが求められます。さらに、PDCAサイクルを通じた継続的な改善も義務付けられています。
これにより、従業員数100人以上の企業は、男性育休の推進を「やっていれば良い」という姿勢から、「目標を定めて計画的に取り組む」姿勢へと転換することが求められます。経営戦略の一環として、男性育休の促進を位置づけることが不可欠な時代となったと言えるでしょう。
2025年10月以降の改正内容も見逃せない
2025年10月1日以降には、さらに以下の改正が施行されています。
柔軟な働き方措置の義務化：
3歳以上小学校就学前の子を持つ労働者に対して、始業時刻変更・テレワーク・短時間勤務などから2つ以上の措置を整備することが義務付けられました。
子の看護休暇の拡充：
対象となる子の範囲が小学校3年生修了時まで拡大され、取得事由も拡充されました。
これらの改正は、育休取得後の職場復帰をスムーズにし、育児と仕事の両立を継続的に支援する観点から重要な意味を持ちます。
男性育休取得率40%時代の「リアル」な課題
男性の育休取得率が40%を超えたことは、社会全体として大きな前進です。特に、2022年10月に創設された「産後パパ育休（出生時育児休業）」制度が、取得のハードルを下げる大きな要因となりました。2024年度調査では、産後パパ育休を取得した割合は24.5%であり、男性育休取得者全体の60.6%を占めています。しかし、数字の裏には、依然として根深い課題が潜んでいます。
数字の裏に潜む「取得しづらい」職場風土
パーソル総合研究所の調査によると、男性が育休を取得する上での最大のネックは「不在時のマネジメント」にあります。上司や同僚は、男性社員が育休を取得する際、「代替要員の確保」や「残されたメンバーへの業務負荷の増大」、「仕事の分担の難しさ」を強く懸念しています。
また、取得を希望する男性社員自身も、「業務負担の増加により取得が難しい」「キャリアや評価への悪影響が不安」といったプレッシャーを感じています。特に、管理職や経営層が育休取得に対して消極的な姿勢を示している場合、その影響は大きく、制度があっても利用をためらってしまう「形骸化」の要因となります。
業種別に見ると、2024年度の取得率は金融業・保険業（63.6%）や情報通信業（58.1%）などで高い水準を維持している一方、生活関連サービス業・娯楽業（15.8%）や不動産業（19.9%）では依然として低い水準にとどまっています。また、事業所規模別では、100〜499人規模（55.3%）が500人以上（53.8%）をやや上回る逆転現象が生じており、組織的な制度導入の効果が見て取れます。一方、5〜29人規模の小規模事業所では25.1%と、大きな格差が残っています。
「取得率」だけを追うことの落とし穴
取得率が上昇する中で、新たな課題として浮上しているのが、取得の「質」の問題です。数日間の短期取得が増加することで取得率の数字は上がりますが、それが本当の意味での育児参加や職場風土の改善につながっているかどうかは別問題です。
政府の目標は「2030年度に85%」という高い水準を掲げており、今後は制度の量的拡大から質的充実への転換期を迎えます。代替要員の確保と同僚の負担軽減、小規模事業所への支援強化、産業特性に応じた柔軟な制度運用が重要な課題となります。職場全体の働き方改革を通じた「お互い様」の組織文化醸成が求められているのです。
制度の「形骸化」を防ぐために必要なこと
制度が存在するだけでは、男性育休は定着しません。特に、男性社員の割合が高い業界や、属人的な業務が多い職場では、特有のハードルが存在します。制度を実効性のあるものにするためには、社員に対する継続的な周知と、取得を後押しする職場風土の醸成が不可欠です。
「どのような制度があるのか」「どのように申請すればよいのか」「休業中の収入はどうなるのか」「復帰後のキャリアはどうなるのか」といった基本的な情報を、誰もが簡単にアクセスできる形で提供することが、不安を払拭する第一歩となります。
職場風土を醸成する「産休・育休ガイドブック」の力
複雑化する制度を分かりやすく伝え、取得を促進するための有効な手段として注目されているのが、「産休・育休ガイドブック（ハンドブック）」の社内配布です。
情報の一元化がもたらす安心感
会社の成長に伴い、新たな制度が次々と導入される一方で、情報の更新が追いつかず、社内ポータルサイトのあちこちに情報が散在しているケースは少なくありません。また、育休を実際に取得した社員は詳細な説明を受けるため内容を理解していますが、まだ利用していない社員には「どんな仕組みがあるのか」が十分に伝わっていないことが多いのが実情です。
ガイドブックを作成し、情報を一元化することで、当事者だけでなく、その上司や同僚も制度の全体像を容易に把握できるようになります。「この一冊を見ればすべてが分かる」という安心感は、育休取得に向けた心理的ハードルを大きく下げる効果があります。また、上司が制度を正しく理解していることで、部下からの相談にも適切に対応できるようになり、職場全体の理解が深まります。
ガイドブックが果たす3つの役割
産休・育休ガイドブックは、単なる制度の説明書にとどまらず、以下の3つの重要な役割を果たします。
1.情報の民主化
制度の詳細を知っているのが人事担当者だけという状況を打破し、すべての社員が平等に情報にアクセスできる環境を整えます。これにより、「知らなかったから取得できなかった」という状況を防ぐことができます。
2.心理的安全性の醸成
会社が公式にガイドブックを作成・配布することは、「育休取得を歓迎している」という経営メッセージを全社員に伝えることになります。特に男性社員にとって、「取得しても大丈夫なのだ」という安心感は、行動を後押しする大きな力となります。
3.上司・同僚の理解促進
育休取得者本人だけでなく、周囲の上司や同僚がガイドブックを通じて制度を理解することで、「お互い様」の文化が醸成されます。不在時のマネジメントについても、あらかじめ準備・共有しやすくなります。
導入事例：株式会社澤村様が実現した「伝わる」仕組みづくり
滋賀県で創業70年を超える建設会社として、注文住宅から大型建築まで幅広い建築事業を展開するSAWAMURA（株式会社澤村）様は、従業員数180名を超える組織へと成長する中で、制度の浸透に課題を抱えていました。男性社員が約7割を占める建設業界において、育休制度をどう浸透させるかが重要なテーマでした。
同社が直面していた課題は、まさに多くの企業が共通して抱えるものでした。「制度はあるが社員に知られていない」「情報が一元化されておらず、更新が追いついていない」「男性の育休取得率を向上させたいが、どこから手をつければよいか分からない」といった状況です。
この課題を解決するため、同社はCrepe社が提供する「ストーリーブック制作byすごい人事」を活用し、産休育休ハンドブックを制作しました。制作にあたっては、「女性向けの可愛らしいテイストではなく、男女問わずアクセスしやすい方向性で」というニュアンスを制作チームに伝え、建設業らしさを適度に反映したデザインに仕上げました。情報量の多い産休育休ガイドでしたが、必要な情報が網羅的に整理され、視覚的にも理解しやすい構成となっています。
「期待を上回る仕上がりで、大変満足しています。社員の皆さんにも親しみやすい資料として受け入れていただけるだろうと感じました。」（株式会社澤村様 担当者コメント）
この取り組みにより、「制度があっても知られていなければ意味がない」という課題を克服し、社員に親しみやすい資料として受け入れられる土壌を築くことに成功しています。
一人人事でも実現可能！「全部まとめて依頼できる」外部リソースの活用
産休・育休ガイドブックの重要性は理解していても、「自社で制作するリソースがない」「デザインや構成のノウハウがない」と悩む人事担当者は多いでしょう。特に、中小企業で人事業務を一人で担っている場合、日々の業務に追われて新たな施策に着手するのは困難です。
担当者の負担を軽減する制作プロセス
株式会社澤村様の事例でも、プロジェクトメンバーは管理職で多忙を極めており、人事担当者も採用活動の繁忙期で、2週間先の予定確保も困難な状況でした。しかし、「ストーリーブック制作byすごい人事」を利用することで、スケジュール管理、デザイン、構成、必要に応じたインタビューやライティングまでを一括して外部に委託することができました。
同サービスの特徴は、早期段階で制作スケジュールの全体像を詳細に提示してくれる点にあります。これにより、必要な社内打ち合わせ日程を事前に確保でき、担当者の負担を最小限に抑えることができます。また、社内確認が遅延した場合や予期せぬ事態が発生した場合も、スケジュールの再調整を含めて迅速かつ柔軟に対応してもらえる安心感があります。
さらに、子育て経験者のプロジェクトメンバーがアサインされることで、意思疎通が円滑に進み、細かな要望にも柔軟に対応してもらえる点も大きなメリットです。「見出しを追加したい」「目次を設けたい」といった細かな要望にも、すべて柔軟に対応してもらえたという声も届いています。
このようなケースに特に有効
「ストーリーブック制作byすごい人事」のような制作代行サービスは、特に以下のような状況にある企業・担当者に有効です。
| こんな企業・担当者に | 解決できる課題 |
| 人事業務を一人で担当している | スケジュール管理から制作まで一括委託で負担を軽減 |
| 社内に情報はあるがアウトプット手法が分からない | 詳細なヒアリングを通じて適切な形に仕上げてもらえる |
| デザインや構成のノウハウがない | プロのデザイナーによるクオリティの高い成果物 |
| 男性社員が多く、育休制度が浸透していない | 男女問わずアクセスしやすいデザインで制作 |
| 制度はあるが社員に知られていない | 情報を一元化し、誰もが参照できるツールを作成 |
制度を「文化」へと昇華させるために
産休・育休ガイドブックは、単なる制度の説明書ではありません。「会社として社員のライフイベントを全力でサポートする」という、企業の姿勢を示す強力なメッセージツールです。
外部のプロフェッショナルと協働することで、自社の企業文化や魅力を再発見し、それを効果的に社内外に発信することができます。法改正への対応を単なる「義務」と捉えるのではなく、企業価値を高め、従業員エンゲージメントを向上させる「チャンス」として活かすことが重要です。
特に、採用市場においても「男性育休の取得実績」は重要な訴求ポイントとなっています。ガイドブックの存在は、入社前の候補者に対して「この会社は育休を本気で推進している」というシグナルを発信し、優秀な人材の獲得にも貢献します。
まとめ
2025年の育児・介護休業法および次世代育成支援対策推進法の改正により、従業員数300人超の企業には育休取得状況の公表が、100人超の企業には数値目標の設定が義務付けられました。取得率40%時代を迎え、制度の枠組みは整いつつありますが、真の課題は「誰もが気兼ねなく休める職場風土」の醸成にあります。
制度の形骸化を防ぎ、男性育休を促進するためには、情報を分かりやすく整理し、社内に浸透させる取り組みが不可欠です。その強力な武器となるのが「産休・育休ガイドブック」です。
法改正を機に、ぜひ自社の制度周知のあり方を見直してみてください。「すごい人事」が提供する産休・育休ガイドブックの制作代行サービスを活用することで、担当者の負担を最小限に抑えつつ、クオリティの高いツールを導入することが可能です。制度を「知っている人だけのもの」から「全員が活用できるもの」へと変え、誰もが働きやすい職場づくりに向けて、今日から一歩を踏み出してみてはいかがでしょうか。
「すごい人事」情報局運営元：株式会社Crepe
Crepeでは、「人事が変われば、組織が変わる」というコンセプトのもと、⚫︎各種業界1300名の人事が在籍。工数・知見を補う「即戦力」レンタルプロ人事マッチングサービス
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