【若手人材の採用・育成】地方中堅メーカーの人事が直面する課題と解決策
「最近、採用がうまくいかない……」
地方中堅メーカーの人事担当者から、こうした悩みをよく耳にします。特に、
- 「求人を出しても応募が来ない」
- 「ようやく採用した人がすぐに辞めてしまう」
- 「若手を育てる環境が整っておらず、定着しない」
といった課題に直面している企業が多いのが実情です。
地方企業では、大手企業のような知名度やブランド力を活かした採用戦略が使えないため、独自の工夫が必要になります。本記事では、地方中堅メーカーの現場で実践できる採用・育成のノウハウを、「すごい人事パートナー」で支援した事例を交えながら紹介します。
【このシリーズを読んでほしい人！】
・採用活動に課題を感じている地方中堅メーカー人事担当者
・「いい人」が集まる採用の仕組みをつくりたい経営者
・人事担当者 ・本質的な人材育成の仕組み作りを考えている人事担当者
【このシリーズを読むことで得られるメリット】
・地方中堅メーカーに適した採用戦略の理解
・人材の定着率向上と育成プランの設計方法
・エージェントや外部サービスとの効果的な活用法がわかる
目次
- 採用戦略：人材確保のために今すぐできること
- 採用チャネルの最適化とエージェント活用
- 効果的な面接手法と評価基準
- 採用プロセスの改善とスピード感
- 育成戦略：人材を定着させ、戦力に育てる方法
- 外部サービス活用のポイント
- まとめ
採用戦略：人材確保のために今すぐできること
採用ターゲットの明確化
まず、「どんな人材を求めているのか」を明確にしなければなりません。採用ペルソナを設定し、具体的なターゲット像を描くことで、効率的な採用が可能になります。
事例：部品メーカーA社の採用ターゲットの見直し
A社では、求める人物像を「ものづくりが好きで、未経験でも学習意欲がある人」に定めました。そして、
- 地元の工業高校・専門学校と連携し、卒業生向け説明会を実施
- SNSを活用し、工場の魅力や先輩社員の声を発信
- 応募時点でのスキルよりも「成長意欲」を評価軸へシフト
この結果、前年に比べ応募者数が1.8倍に増加し、定着率も向上しました。
応募が増える求人情報の作り方
求人情報の作り方一つで、応募者の数や質が大きく変わります。魅力的な求人を作成するためには、次のポイントを押さえましょう。
- 仕事内容を具体的に記載：「〇〇製品の組み立て作業」ではなく、「部品をセットし、ボタンを押して加工するシンプルな作業」など詳細を明記
- 求職者にとっての魅力を強調：「未経験でも安心の研修制度あり」「資格取得支援でキャリアアップ可能」など
- 職場の写真や社員の声を掲載：応募者が職場の雰囲気をイメージできるようにする
事例：食品製造B社の求人票改善
B社では、以前は「食品の製造業務」とだけ記載していましたが、
- 「パンの成形・焼き上げ作業」
- 「ライン作業ではなく、手作業が多い職場」
- 「社員の8割が未経験からスタート！」
といった具体的な情報を追加することで、応募数が1.5倍に増加しました。
改善事例：食品製造B社の求人票
| 項目 | 改善前 | 改善後 |
| 仕事内容 | 食品の製造業務 | パンの成形・焼き上げ作業。手作業中心で温かみのある仕事です。 |
| 職場環境 | 未記載 | 平均勤続年数10年以上！先輩がしっかりサポートします。 |
| 給与情報 | 〇〇円 | 〇〇円＋賞与年2回＋交通費支給 |
このような具体的な情報を記載することで、求人閲覧数と応募率が向上しました。
採用チャネルの最適化とエージェント活用
採用チャネルの選択肢と最適化
採用を成功させるためには、適切な採用チャネルを選び、最適化することが重要です。地方中堅メーカーでは、都市部のように大規模な求職者プールがないため、多角的なアプローチが必要になります。
主な採用チャネルの選択肢
- ハローワーク：無料で求人を掲載できるが、求職者の層が限られる
- 求人サイト（Indeed、リクナビNEXTなど）：広範囲にアプローチ可能だが、費用がかかる
- リファラル採用（社員紹介）：既存社員の紹介により、ミスマッチを防ぎやすい
- 学校・専門学校との連携：地元の教育機関と関係を築くことで、長期的な採用効果が期待できる
事例：地方メーカーでの成功事例
「すごい人事パートナー」が支援した地方メーカーでは、従来の求人広告に頼る採用から、地元専門学校と連携したインターンシップ制度にシフトしました。その結果、年間の新卒採用成功率が30％向上し、定着率も向上しました。
エージェントの活用
エージェント（人材紹介会社）を活用することで、即戦力の人材を短期間で確保しやすくなります。ただし、適切なエージェントを選定し、戦略的に活用することが重要です。
エージェント活用のポイント
- 自社の求める人物像を明確に伝える
- 複数のエージェントと契約し、比較する
- 成果報酬型の契約を活用し、コストを最適化
「すごい人事パートナー」が実際に支援した企業では、エージェントの選定ミスにより、入社後半年以内の退職率が50％に達したケースがありました。しかし、採用ターゲットを明確にし、エージェントとの連携を強化したことで、1年後の離職率を15％まで改善することができました。
効果的な面接手法と評価基準
面接の最適化
面接は、求職者のスキルだけでなく、企業文化との適合性を確認する重要なプロセスです。面接の質を向上させるためには、次の3つの要素が不可欠です。
- 一貫した評価基準の設定
- 現場社員を交えた実践的な質問
- 求職者が本音を話しやすい環境の提供
事例：面接質問の工夫
あるメーカーでは、従来の「志望動機」や「強み・弱み」といった一般的な質問のみを行っていました。しかし、実際の業務との適性を測るために、以下の質問を追加したところ、採用者の定着率が向上しました。
- 「これまでチームでどのように課題を解決してきましたか？」
- 「ものづくりにおいて最も楽しかった経験は？」
- 「入社後にどのようなキャリアを築きたいですか？」
採用プロセスの改善とスピード感
採用スピードを上げるためのポイント
近年の求職者は、スピーディな対応を求めています。特に優秀な人材ほど、複数の企業と同時進行で選考を進めているため、迅速な対応が採用成功の鍵となります。
- 応募から1週間以内に面接を設定する
- 最終面接後、3日以内に内定を出す
- 内定後のフォローアップを強化する
「すごい人事パートナー」が支援した企業では、従来は内定通知まで2週間以上かかっていました。しかし、プロセスを見直し、内定までの期間を5日に短縮した結果、内定辞退率が50％から20％に低下しました。
改善策の具体例
| 課題 | 以前 | 改善後 |
| 面接日程調整 | 書類選考後1週間以上待機 | 応募から3日以内に日程決定 |
| 内定通知 | 最終面接から2週間後 | 最終面接から3日以内 |
| 内定後フォロー | なし | 週1回の電話フォロー |
採用プロセスの改善により、採用率と定着率が向上することが証明されています。地方中堅メーカーでも、迅速な対応を意識することが重要です。
育成戦略：人材を定着させ、戦力に育てる方法
入社後3ヶ月のフォロー体制
新入社員の定着を高めるためには、入社後3ヶ月のフォローが極めて重要です。この期間に適切な支援を行うことで、職場環境に慣れ、仕事に対する意欲を持ち続けることができます。
事例：フォローの工夫で離職率を改善
「すごい人事パートナー」が支援した企業では、入社後のフォローが不十分だったため、3ヶ月以内の離職率が30％を超えていました。しかし、以下の施策を導入した結果、離職率が15％以下に低下しました。
- 定期的な1on1ミーティングの実施（週1回の進捗確認と相談機会の提供）
- 入社後のメンター制度（先輩社員が個別に新入社員をサポート）
- 小さな成功体験を積ませる（簡単な業務から始めて成功体験を重ねる）
この結果、新入社員が早い段階で仕事に馴染み、定着率が向上しました。
効果的な教育制度の構築
研修制度を整えることで、社員のスキル向上を促し、長期的な成長を支援することができます。
事例：製造業X社の教育制度
X社では、社員教育の仕組みが不十分だったため、業務の属人化が進んでいました。しかし、以下の施策を導入したことで、社内のノウハウが体系化され、教育の効率が向上しました。
- 動画マニュアルの活用（標準作業を映像化し、いつでも学べる環境を提供）
- ローテーション研修の実施（複数の部署を経験し、視野を広げる）
- 外部講師を招いた専門研修（専門知識を学べる機会を提供）
社員の成長を支援するキャリアプラン
社員が長く働き続けるためには、明確なキャリアパスを用意することが不可欠です。
事例：キャリアパスの可視化
「すごい人事パートナー」が支援した企業では、社員の昇進やキャリアアップが不透明で、モチベーションの低下が問題になっていました。しかし、以下の施策を導入したことで、社員の意欲向上につながりました。
- キャリアマップの作成（昇進ルートを明確化し、目標設定しやすくする）
- キャリア相談の機会を提供（定期的な面談でキャリア目標をサポート）
- 社内公募制度の導入（新しいポジションへのチャレンジを促す）
人材評価制度とフィードバックの仕組み
適正な評価とフィードバックを行うことで、社員の成長を加速させることができます。
事例：評価制度の透明化
ある製造業の企業では、評価基準が曖昧だったため、社員のモチベーションが低下していました。そこで、以下の施策を導入しました。
- 定量的な評価基準の策定（売上・成果だけでなく、スキル向上やチーム貢献度を反映）
- 360度フィードバックの実施（上司・同僚・部下からの評価を取り入れる）
- 定期的なフィードバック面談（四半期ごとに成長課題を確認）
OJTとメンター制度の活用
日常業務の中で学ぶOJT（On-the-Job Training）と、先輩社員が指導するメンター制度を組み合わせることで、新入社員の早期戦力化を図ることができます。
事例：OJTプログラムの導入
「すごい人事パートナー」が支援した企業では、OJTの仕組みが整っておらず、新入社員が業務を覚えるのに時間がかかっていました。以下の施策を導入したところ、教育効果が向上しました。
- OJTチェックリストの導入（教育進捗を可視化し、体系的に指導）
- ペアワーク形式のOJT（先輩社員と一緒に業務を行い、リアルタイムで学ぶ）
- メンター制度の導入（特定の先輩社員が継続的にサポート）
これにより、新入社員が短期間で業務を習得し、戦力化のスピードが向上しました。
外部サービス活用のポイント
採用支援サービスの選び方
採用活動を効率的に進めるために、外部の採用支援サービスを活用することは非常に有効です。しかし、「どのサービスを選べばよいのか？」と迷うことも多いでしょう。
採用支援サービスの見極め方
「すごい人事パートナー」が支援した地方メーカーでは、最初は大手求人サイトのみを活用していましたが、応募者のマッチ度が低く、コストに見合った成果が出ませんでした。そこで、以下の基準でサービスを見直しました。
- 地域密着型のサービスを活用（地元特化の求人サイトを併用）
- リファラル採用支援ツールの導入（社員の紹介制度を強化）
- スカウト機能付きの採用ツールを活用（自社に合った人材を能動的に探す）
この結果、マッチ度の高い人材の応募が増え、採用成功率が20％向上しました。
研修・教育プログラムの活用
社内研修だけでなく、外部の研修プログラムを活用することで、社員のスキルアップを効果的に進めることができます。
事例：研修プログラムの活用事例
ある製造業の企業では、社内研修のみでは技術力向上が難しく、以下の外部研修を導入しました。
- オンライン学習プラットフォームの活用（業務後に学習できる仕組みを提供）
- 他社との合同研修の実施（他社のノウハウを学ぶ機会を提供）
- 技能検定資格の取得支援（試験対策講座の受講費を会社が負担）
これにより、社員のスキルレベルが向上し、生産効率が15％向上しました。
労務管理・エンゲージメント調査ツール
社員の働きやすい環境を整えるために、労務管理やエンゲージメント調査ツールの活用が有効です。
事例：労務管理のデジタル化
「すごい人事パートナー」が支援した地方メーカーでは、紙ベースの勤怠管理を行っており、集計作業に時間がかかっていました。そこで、以下の施策を導入しました。
- クラウド型勤怠管理システムの導入（リアルタイムで出勤状況を管理）
- エンゲージメント調査の定期実施（社員の満足度を測定し、離職防止策を講じる）
- 労務管理ツールの統合（給与計算と連携し、業務を効率化）
結果として、労務管理業務の時間を40％削減し、社員の満足度も向上しました。
外部コンサルタントやアドバイザーの活用
外部の専門家を活用することで、自社の課題を客観的に分析し、より効果的な施策を打つことができます。
事例：外部アドバイザーの活用による成功事例
地方の製造業A社では、採用活動がうまくいかず、年間の採用コストが高騰していました。そこで、採用の専門コンサルタントを導入し、以下の改善を実施しました。
- 採用フローの見直し（選考期間を短縮し、応募者の離脱を防ぐ）
- 自社の魅力を再発見するワークショップの実施（社員が自社の強みを理解し、発信力を向上）
- 求職者視点の選考体験を導入（選考プロセスを改善し、応募者の満足度を向上）
結果として、採用成功率が35％向上し、採用コストも20％削減することができました。
地方中堅メーカーが外部サービスを適切に活用することで、採用と人材育成の効率を高め、持続的な成長につなげることができます。本記事で紹介した方法を参考に、自社に合った施策を検討してみてください。
まとめ
【地方中堅メーカーの人事にとっての実践ポイント】
- 採用活動を「採用後の定着」を考えて設計する
- 求人情報をブラッシュアップし、企業の強みを前面に出す
- 社内の育成環境を整備し、キャリアパスを明確にする
- 外部リソースを活用し、コストと労力を最適化する
地方中堅メーカーの人事担当者は、限られたリソースの中で多くの業務をこなさなければなりません。その中で最も大切なのは、「一歩ずつでも実践し前進すること」です。
「いきなり大きな改革はできない」という企業も多いですが、まずは小さな施策から始めてみてください。例えば、「求人票を改善する」「新入社員のフォロー体制を見直す」といった取り組みからスタートするだけでも、大きな変化が生まれます。
本記事で紹介した内容を、自社に合わせてカスタマイズしながら活用し、より良い組織づくりを目指していきましょう。
「すごい人事」情報局運営元：株式会社Crepe
Crepeでは、「人事が変われば、組織が変わる」というコンセプトのもと、⚫︎各種業界1300名の人事が在籍。工数・知見を補う「即戦力」レンタルプロ人事マッチングサービス
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