「せっかく優秀な新卒を採用できたのに、半年もしないうちに辞めてしまう…」
「研修やOJTを充実させているはずなのに、新入社員がなかなか戦力化しない…」
そんな悩みを抱えていませんか？
筆者はこれまで数多くの企業の採用・育成支援を行ってきました。特にグロース・スタンダード企業（300名規模のIT企業やメーカーなど）では、経営と現場の間に立つ人事部が、限られたリソースの中で新卒社員をどう受け入れ、戦力化するかが課題となりがちです。
本記事では、Z世代の新卒社員が入社後に活躍するための受け入れ・育成のポイントを、実際の事例や筆者自身の体験談を交えて、より詳細に解説します。
【このシリーズを読んでほしい人！】
・Z世代とどう関わったらいいか悩んでいる人事担当者
・Z世代と現役社員とうまく調和を考える経営者、人事責任者
・Z世代の特徴を掴んで育成をしていきたい人事担当者
【このシリーズを読むことで得られるメリット】
・Z世代の受け入れ・育成ポイントが分かる
・Z世代をうまく受け入れ成功している事例を知ることができる
・自社に最適な戦略を見つけることができる
目次
- Z世代の特徴を理解する
- 価値観を受け入れるための理解と環境づくり
- 受け入れるうえでのケーススタディ
- 新入社員研修とオンボーディング
- 早期離職を防ぐフォローアップ施策
- 外部サービスを活用する勧め
- まとめ
Z世代の特徴を理解する
まず、新卒社員の特徴を理解することが重要です。筆者が以前支援したIT企業A社（社員数350名）のケースでは、経営陣が「今の若手は何を考えているのかわからない」と言っていました。
では、Z世代（1997年度から2012年度に生まれた世代）の価値観はどう違うのでしょうか？
Z世代の特徴
デジタルネイティブ
情報収集はSNSや動画が中心で、長文の説明よりも短時間で要点を掴む傾向がある。スマートフォンが生活の中心にあり、情報の取得方法や意思決定のプロセスが従来とは大きく異なる。個を重視
仕事よりも「自分らしさ」や「自己実現」を大切にし、単なる指示ではなく納得感を求める。特に仕事においても、どのように自分の成長につながるかを重視する。フィードバック重視
評価や成長実感を短期間で得たい。上司や先輩との対話を通じて、具体的なフィードバックを頻繁に求める傾向がある。ワークライフバランス重視
プライベートの時間を確保しながら、効率的に働くことを望む。長時間労働よりも、成果を出しながらも余暇を確保することに価値を感じる。意義のある仕事を求める
「この仕事は社会にどう貢献するのか？」を強く意識する。単なる業務の遂行ではなく、企業理念や社会貢献と関連づけられることでモチベーションが上がる。
Z世代の価値観を受け入れる企業側のスタンスとして、以下の3つのポイントを意識すると効果的です。
価値観を受け入れるための理解と環境づくり
Z世代の特性を単なる「最近の若手の特徴」と捉えるのではなく、組織文化にどのように適合させるかを考えることが重要です。
具体的な取り組み
価値観の違いをオープンに話せる場を設ける
経営陣や中堅社員とZ世代の価値観の違いについて率直に議論できる場（ワークショップ、座談会）を設ける。社内コミュニケーションツールをZ世代に最適化する
例えば、Slackなどを活用して、短く端的なメッセージでやり取りしやすくする。ミッション・ビジョンを具体的な行動レベルに落とし込む
抽象的な企業理念だけでなく、日々の業務とのつながりを説明し、意義を感じられるようにする。
育成スタンスにおける具体的な反映方法
Z世代の価値観を尊重しながら、組織にとってもメリットのある育成方法を取り入れる必要があります。
具体的な育成施策
OJTは「トライ＆エラー型」
長期間の座学研修よりも、早い段階で小さなプロジェクトにアサインし、フィードバックをこまめに与える。フィードバックは即時・双方向に
年次評価だけでなく、日々の業務の中で短期的なフィードバックを積極的に行う。（例：Slackでの即時コメント、週次1on1など）ワークライフバランスの考慮
効率的な働き方を求めるZ世代に対して、成果ベースの評価を採用し、残業ありきの業務スタイルを見直す。
Z世代の価値観と組織の価値観のバランスをとる
Z世代の考え方を受け入れる一方で、企業文化や求める成果と適切に調和させることが求められます。
具体的なアクション
「個」を尊重しつつ、チームワークも強化
例えば、個々のキャリア目標を考慮した役割を与えつつ、チーム全体の目標に貢献するような仕組みを作る。（ペアワーク、チームプロジェクト）ミッション・ビジョンを常に意識させる
個人の成長と企業の成長をリンクさせるために、経営層やリーダーが定期的に会社の方向性について説明する場を設ける。新しい働き方の実験を推奨
リモートワークやフレックスタイムの導入など、Z世代に合った働き方を試験的に導入し、PDCAを回す。
Z世代の価値観を受け入れることは、単なる「甘やかし」ではなく、組織の成長にもつながります。受け入れ側のスタンスとしては、オープンな対話の場を設ける・短期フィードバックを重視する・価値観の違いをプラスに捉える ことが重要です。
このような環境を整えることで、Z世代の新卒社員が会社の一員としての意識を持ち、組織の成長に貢献できる人材へと育成することが可能になります。
受け入れるうえでのケーススタディ
IT企業A社（従業員350名）の事例では新卒研修で「企業理念や行動指針を長時間の講義で説明」→ Z世代の社員からは「スライドが多すぎて内容が入ってこない」「座学だけではなく、実践の場が欲しい」とのフィードバックがありました。
そこで解決策として以下の施策を打ち出しました。
動画コンテンツ化
従来のスライド講義を、短時間の動画形式に変更。Z世代はスマホでの学習に慣れているため、場所や時間にとらわれずに視聴できる形にすることで、理解度の向上につながった。先輩社員との座談会
一方通行の説明ではなく、リアルな体験談を交えたカジュアルなトークを実施。特に、「失敗談や乗り越えたエピソード」に興味を示すZ世代の特性を活かし、実際の業務で起こる課題をリアルに共有。グループワークの導入
座学を最小限にし、実際の業務に即したケーススタディを行いながら学習を進めた。例えば、架空のプロジェクトチームを作り、問題解決のプロセスを実践的に体験。フィードバックの強化
新入社員の成長実感を持たせるために、ワークショップ終了後には、個別フィードバックを実施。短期間で成長を実感できる環境を作る。
企業側としては、「一方的な教育ではなく、主体的な学習を促す」ことが重要です。Z世代の特性を理解し、双方向の学習環境を提供することで、受け入れ側と新入社員の双方にとって、納得感のある育成スタイルを確立できました。
これにより、研修満足度が大幅に向上し、新卒社員のモチベーションが持続するようになった。また、現場配属後の適応スピードが向上し、1年以内の定着率も向上する結果となりました。
受け入れ準備：入社前からのオンボーディング設計
筆者が支援したあるメーカーB社（社員数280名）では、「入社後にすぐ馴染めるようにしたい」という思いから、内定者期間中からの受け入れ準備を徹底しました。
受け入れ準備でやるべきこと
明確な入社プログラムの作成
・1ヶ月・3ヶ月・6ヶ月のスケジュールを具体的に設定
・期待される成長フェーズを提示し、入社後のキャリアパスを明確化
・研修やOJTの内容を事前に周知し、新入社員が入社前に心構えを持てるようにする新入社員専用の情報ハブを用意（Googleドライブ・Notion・Slackなど）
・会社の基本情報、業務フロー、FAQなどをまとめたデジタル資料を整備
・研修動画やEラーニング教材を事前に視聴できる環境を構築
・内定者同士や先輩社員と気軽に交流できるコミュニケーションスペースを設置メンター制度の導入（直属の上司とは別に、年齢の近い先輩社員がサポート）
・メンターが定期的に1on1を実施し、新入社員の疑問や不安を解消
・OJT担当者とは異なる立場で、キャリア相談や職場適応の支援を行う
・入社後のフォローアップとして3ヶ月ごとにフィードバック面談を実施
受け入れ準備の手順
| 時期 | 実行タスク |
| 内定通知後 | 新入社員向け情報ポータルを案内し、資料閲覧や動画視聴を促す |
| 入社前1ヶ月 | 事前オリエンテーションを実施し、社風や組織のビジョンを説明 |
| 入社前2週間 | メンターとのオンライン交流会を開催し、質問や相談の機会を提供 |
| 入社初日 | ウェルカムセッションと初期研修を実施し、スムーズな受け入れを行う |
| 入社後1ヶ月以内 | 業務内容の習熟を進めるため、短期間のプロジェクトに参加させる |
メーカーB社（従業員280名）のケーススタディ
以前の課題
・「入社初日に業務説明、翌日からOJT開始」となっており、新入社員が業務に対する理解が不足
・初期の不安が大きく、質問ができず孤立してしまう社員が発生
・メンター制度がなく、相談相手がいないため定着率が低下
改善するための施策
入社前コンテンツの充実
・Notionに業務説明や会社文化に関する資料をまとめ、内定者期間中に閲覧可能に。
・Slackで「内定者チャネル」を開設し、先輩社員と気軽にやりとりができる環境を提供。メンター制度の導入
・入社前にメンターとの顔合わせを実施し、安心感を持たせる。
・入社後は週1回の1on1ミーティングを行い、悩みを解決しながら適応を支援。短期プロジェクトの活用
・入社後1ヶ月以内に簡単なチーム課題を与え、仕事の流れや社内文化を体験させる。
・プロジェクト終了後、上司や先輩からのフィードバックを通じて学びを深める。
これらの手法を組み合わせることで、新入社員が入社前からスムーズに環境に適応できるようになり、結果として新卒社員のエンゲージメントが向上し、初期離職率が15％低下！ 研修満足度が60％→85％に向上し、OJTの適応速度を向上させることに成功させました。
人事担当者がすぐに実践できるポイント
デジタルツールの活用
社内情報ポータルやSlackなど、オンラインでの情報共有を活用。定期的なフォローアップ
入社前後の1on1を重視し、継続的なサポートを提供。業務体験の早期提供
短期プロジェクトやタスクを通じて、業務への理解を深める。
新入社員の定着と戦力化を加速させるためには、事前の受け入れ準備が重要です。ぜひ、自社のオンボーディング体制を見直し、より効果的な育成環境を整えていきましょう！
新入社員研修とオンボーディング
Z世代の新入社員は受け身の座学研修ではモチベーションを維持しづらく、実践的な学びが求められます。そのため、研修の設計には工夫が必要です。
研修設計のポイント
最初の1週間は「組織理解」に集中
・会社のビジョン・ミッション・カルチャーを徹底的に伝える。
・各部署の役割を理解させるためのインタビュー形式の動画や座談会を実施。
・過去の成功事例や成長事例を共有し、キャリアの見通しを立てさせる。実践的な業務に早期に触れさせる
・1ヶ月以内に実際のプロジェクトに参加させ、業務の流れを体験。
・メンターやOJT担当とペアを組み、段階的に業務を経験。
・シミュレーション型研修（顧客対応のロールプレイやシナリオベースの業務体験）を活用。フィードバックをこまめに行う（週次の振り返り）
・週1回の「成長振り返りシート」を活用し、上司とメンターがコメントを提供。
・ピアフィードバックを取り入れ、同期同士で学びを共有。
・業務遂行スキルだけでなく、働くことへの価値観や目標を定期的に確認する。
IT企業C社（従業員320名）のケーススタディ
以前の課題
・1ヶ月間の座学研修を実施していたが、新入社員のモチベーションが低下
・現場配属後の業務理解が不足し、適応スピードが遅かった
改善するための施策
1週間の基礎研修後に「ミニプロジェクト」を導入
・新入社員が実際に小規模なプロジェクトに参加し、実務を経験。
・先輩社員とペアで取り組むことで、業務スキルとチームワークを学ぶ。業務フローを可視化し、体系的に学べる環境を整備
・業務の流れを図解し、新入社員が自分の役割を明確に理解できるようにした。
・NotionやGoogleドライブを活用し、必要な情報にいつでもアクセスできるようにした。フィードバック体制を強化
・毎週の「学び共有会」を実施し、成功体験や課題を全員で振り返る。
・メンターが「業務だけでなく、働き方のアドバイス」も行い、成長支援を強化。
以上の施策を実行してから研修満足度が60％→89％に向上し、新卒社員の業務適応スピードが26％向上！ 1年以内の定着率が85％にアップさせることができました。
人事担当者がすぐに実践できるポイント
座学研修の時間を短縮し、実践型プログラムを導入する
1on1やピアフィードバックを活用し、成長実感を持たせる
研修成果を定量化し、データに基づいた改善を行う（エンゲージメント調査・満足度アンケートを実施）
Z世代の新入社員を受け入れる際には、単なる研修ではなく、「早期の実践体験」「こまめなフィードバック」「キャリア視点の導入」が重要です。特にグロース・スタンダード企業では、人事部が主体となってこの仕組みを構築し、現場と協力しながらスムーズな戦力化を進めることが求められます。
早期離職を防ぐフォローアップ施策
「3ヶ月以内に離職する社員が毎年数名出てしまう…」
そんな悩みを持つ企業に共通するのが、フォロー体制の不足です。特に、グロース・スタンダード企業では、採用と育成を一貫して行うリソースが限られているため、計画的なフォローアップが必須となります。
フォローアップ施策のポイント
1on1ミーティングの実施（最低でも月1回）
・各部署のリーダーやメンターが定期的に実施し、業務の悩みやキャリアの方向性を確認。
・「成長の実感が得られているか？」という観点で対話し、不安の芽を早期に摘む。
・フィードバックを重視し、ポジティブな強化学習の機会とする。エンゲージメント調査の活用（匿名アンケートで本音を把握）
・入社3ヶ月/6ヶ月/12ヶ月で定期的に実施し、離職リスクの兆候を早期発見。
・「上司との関係」「業務負荷」「成長実感」などの項目を含め、結果をHR部門が分析。
・必要に応じて個別フォローを行い、状況を改善。キャリアパスの提示（ロールモデルを見せる）
・「この会社でどのように成長できるのか？」を具体的に示す。
・若手社員のキャリア事例を可視化し、成功体験を共有する仕組みを作る。
・社内でのキャリアパスのオプション（ジョブローテーション、専門職への道）を明示する
メーカーD社（従業員290名）のケーススタディ
以前の課題
・1年以内に離職する社員が多く、主な原因は「業務への適応不足」と「キャリアの見通しが不透明」だった
・OJT担当者は忙しく、新卒社員のメンタルフォローが後回しになっていた
改善するための施策
1on1の強化
・各マネージャーに対し、「質問のしやすい環境作り」を推奨。
・「キャリアの悩み」「業務の進捗」について具体的に掘り下げるフレームワークを提供。キャリアモデルの可視化
・「新卒1年目で活躍した社員のストーリー」を動画コンテンツ化し、社内で配信。
・ロールモデル社員が定期的に交流する場を設け、新卒社員にキャリアの可能性を示唆。
以上の施策を実行してから2年目以降の定着率が20%向上し、 エンゲージメントスコアが1年間で15ポイント上昇させることができました。
企業が新卒社員を戦力化するためには、「業務の適応支援」だけでなく、「キャリアの展望を示すこと」が重要です。特に、300名規模の企業では、現場と人事が協力しながら継続的にフォローアップを実施することで、離職率の低下とエンゲージメント向上が実現できます。
外部サービスを活用する勧め
新入社員の育成・定着をよりスムーズに進めるために、外部の専門サービスを活用することも一つの選択肢です。例えば、以下のような支援を受けることで、より効果的な人材育成を実現できます。
研修・オンボーディングの外部委託
・実践型のトレーニングを提供する外部研修を活用。
・eラーニングツールを導入し、学習の効率化を図る。エンゲージメント調査・人材アセスメントの活用
・データを基に、新卒社員の満足度や適性を可視化。
・離職リスクを事前に察知し、適切なフォロー策を打つ。人事コンサルティングの活用
・人事制度の見直しや、新卒育成の戦略設計を専門家と共に実施。
・具体的なアクションプランの策定と実行支援。
すごい人事コンサルティングのご提案
弊社の提供する「すごい人事コンサルティング」では、Z世代の特性を踏まえた新入社員育成プランの設計や制度改定を提案・支援いたします。
提供可能なサービス例
新卒研修プログラムの設計と導入（実践型研修・OJT設計）
エンゲージメント向上施策の提案（1on1面談設計・フォローアップ体制の強化）
人材定着のための環境整備（働きやすさ向上・制度改定）
データ活用による人事戦略支援（アンケート分析・適性診断
まとめ
Z世代の新卒を活かす受け入れ・育成のポイント
・Z世代の価値観を理解し、意味のある研修を提供する
・入社前からのオンボーディングを充実させる
・早期に実務を経験させ、成長実感を持たせる
・定期的なフォローで、離職を防ぐ
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