フェーズ別：シード/アーリー/ミドル期成長に合わせたフリーランス人事活用法徹底解説
いま、あなたの会社でこんなことは起きていませんか？
- ・「開発・営業に集中したいのに、採用面接や求人調整ばかりで手が回らない」
- ・「制度を整えたいけど、時間も知識もないまま社員が増えてしまって不安」
- ・「優秀な人材が来ない… どこにアピールすればいいのか分からない」
実はこれらは、日本中の多くのベンチャー・中小企業が日々感じている切実な悩みです。私たち自身も200社以上の企業を見てきましたが、人事業務＝雑務だと思っていた経営者や創業メンバーが、ある日突然「人事が社内の最重要課題になってしまった」と気づく瞬間が必ず訪れます。
採用できない、辞めてしまう、制度がない……そんな環境では、いくら素晴らしいビジネスアイデアや豊富な資金があっても、組織が伸びません。
経営者が、人事の細々としたタスクに時間を奪われていると、本来取り組むべき意思決定や事業開発が疎かになるこれはベンチャー・中小企業にとって大きな機会損失です。
こうした問題を解決する1つの選択肢が、フリーランス人事や複業人事の活用です。「でも、外部の人にそんな大事な業務を任せて本当に大丈夫なの？」その疑問は当然です。本記事では、なぜいまフリーランス人事・複業人事が注目され、その結果、多くの企業が“助かった”と思っているのかを、実体験をまじえて解説していきます。
【このシリーズを読んでほしい人！】
・フリーランス人事の導入を考えている経営者、人事責任者
・人事業務を外部に委託したいと考える経営者
・リソースが限られている中で、効果的な人事戦略を立てたい経営者、人事責任者
【このシリーズを読むことでのベネフィット】
・企業の成長フェーズに合わせた最適なフリーランス人事の活用法がわかる
・フリーランス人事を活用するメリットがわかる
・フリーランス人事を最大限に活用し、組織全体のパフォーマンス向上につなげるヒントが得られる
目次
- フリーランス人事・複業人事の市場とメリット・デメリット
- 会社成長フェーズ別：よくある人事課題とフリーランス人事の活用法
- シード期：経営者が「人事」に手が回らない状況を打破する
- アーリー期：従業員が増え始めるときの採用・制度設計の混乱
- ミドル期：組織全体を見渡したタレントマネジメントが急務
- 経営者・人事担当者のお悩み別にみるフリーランス人事の使い方
- 人事課題を解決するなら「すごい人事パートナー」へ
- まとめ
フリーランス人事・複業人事の市場とメリット・デメリット
市場動向：数多くの専門人材が独立・複業へ
一般的に、エンジニアやデザイナーなどクリエイティブ職がフリーランス化しやすいというイメージがありますが、近年は人事・総務・経理・法務など管理部門でもフリーランスや複業が進んでいます。実際に私の元には、「大手企業で人事を10年やってきたが、新しい働き方として複業を始めたい」という登録希望者が多数集まります。こうした流れは特にベンチャー・スタートアップにとっては有難く、必要なときに必要なスキルセットを持つ人にスポットで依頼ができる状況です。
メリット：即戦力獲得・コスト最適化・柔軟性
(1) 即戦力の獲得
フリーランスで活躍している人材は、往々にして「すぐに実績が出せる経験」を持っています。ゼロから教育する必要があまりなく、「○○の施策をやりたい」という明確な目標を伝えれば、短期で成果を出せる可能性が高いです。
(2) コスト最適化
正社員を一名フルタイムで雇うとなると、給与や福利厚生など固定コストが大きくなります。一方、フリーランスであればプロジェクト単位・時間単位で契約できるため、企業の資金繰り面でも柔軟に対応できます。経営者の相談としても「まだフルタイムの人事を抱えるほど予算がないが、採用や制度構築に苦戦している」という状況にマッチします。
(3) 柔軟性
フリーランス人事の契約は期間や範囲を柔軟に調整できます。たとえば「繁忙期だけ採用強化したい」「M&Aや資金調達前後に組織体制を整えたい」といったスポット依頼から、「少し長期的に採用ブランディングを推進してほしい」という依頼まで多岐にわたります。
デメリットと対策：情報共有やチームビルディング
(1) 情報連携の難しさ
フリーランスは社外の人材であるため、社内メンバーとのコミュニケーションに溝が生まれやすいという懸念があります。特に人事は従業員データや社内情報を扱うため、情報セキュリティや機密保持の観点でのルール作りが必須です。
(2) チームビルディングのハードル
人事業務は社内のあらゆる部署と連携が発生するため、対面コミュニケーションが乏しい環境だと「フリーランス人事の人と社内担当者がうまく馴染まない」という声も聞かれます。これを解消するためには、あらかじめオンラインMTGの頻度を設定したり、チャットツールで常時連携をとる仕組みが有効です。
(3) 組織的ノウハウの蓄積
フリーランス活用では、知見が外部に留まる恐れがあります。これを防ぐには、契約期間中のナレッジ共有やマニュアル化が欠かせません。期限終了後でも社内に仕組みやドキュメントが残るように意識することで、次のステージでも活かせる財産となります。
会社成長フェーズ別：よくある人事課題とフリーランス人事の活用法
ここからは、経理財務のフェーズ分けを参考にしつつ、シード期（～数名）・アーリー期（～20名）・ミドル期（20名以上）に分けて、人事課題を整理していきます。さらにそれぞれの段階で、どのようなフリーランス人事・複業人事が役立つかを具体的に解説します。
シード期（～数名・売上規模～1,000万円）
- 特徴：創業直後、経営者が営業・開発・資金繰り・人事などをすべて兼務している
- よくある課題：
- 1.採用計画がそもそも立っていない
- 2.どのポジションをいつ採用すべきか不明
- 3.人事制度どころか雇用契約・労務管理の整備も手が回らない
フリーランス人事の活用例：
- ・最低限の採用基盤づくり
たとえば「エンジニアを1名採用したい」というニーズであれば、フリーランス人事が「求人票作成」「エージェント選定」「面接日程調整」を一挙に支援し、経営者はコア業務（営業やプロダクト開発）に集中しやすくなる。- ・契約や労務周りの整備サポート
まだ労務管理の基礎が整っていない場合、労働契約書や就業規則などを簡易的に整備してもらうことも可能。
アーリー期（従業員数～20名・売上規模～2億円）
- 特徴：社員が増え始め、開発や営業部門に加えて人事担当者が1～2名いるかどうかの段階
- よくある課題：
- 1.面接や候補者管理などの採用実務が煩雑で追いつかない
- 2.オンボーディング体制が未整備で、入社後の離職率が高い
- 3.評価制度やキャリアパスを作りたいがノウハウがない
フリーランス人事の活用例：
- ・RPOバックグラウンドでオペレーションを最適化
大手人材会社でRPO（採用業務代行）に携わってきた人材なら、応募管理システムの導入、面接プロセスの標準化などの仕組みづくりが得意。- ・複業人事で社内の制度づくり
元人事コンサルのフリーランスが入り、人事評価制度の大枠を設定。自社専任の担当者だけでは持ち合わせない視点を注入し、早期に整備を進められる。
ミドル期（従業員数20名以上・売上規模5～10億円）
- 特徴：組織拡大に伴い部門ごとの専門性が高まり、人事部にも複数名が在籍し始める
- よくある課題：
- 1.各部門で必要とされる人材要件が多様化し、採用活動が複雑化
- 2.評価制度や給与体系が形骸化して、組織モチベーションが下がりやすい
- 3.エンゲージメント向上策やタレントマネジメントが不十分
フリーランス人事の活用例：
- ・上流コンサル型で組織全体を見直し
戦略コンサル出身や人事コンサル出身の人材が、経営陣や事業部と連携して「今後3年で従業員数100名を目指すには、どう採用・配置すべきか」を上流から設計。- ・スポットでの評価制度刷新
既存の評価制度が実態に合わず、不公平感や形骸化が起きている場合は、評価基準・考課方法をゼロベースで再構築するフリーランス人材を呼ぶ。一定期間プロジェクトを組んで運用設計まで行い、社内チームに移管するといった形が多いです。
シード期：経営者が「人事」に手が回らない状況を打破する
シード期によくある人事課題
シード期は、資金繰りやプロダクト開発・営業活動を優先するあまり、人事に割く時間も工数もほぼありません。数名のチームでプロダクトをローンチしている場合、採用広報どころか、応募が来た候補者に対して面接日程を調整するだけでも大きな負担になります。
よく私が相談を受けるのは「まずはエンジニアを採りたい、でも応募が集まらない」というもの。リファラル採用（知り合いからの紹介）が限界を迎え、外部のエージェントに依頼しても上手くいかない、というケースが多いです。
実際の事例：創業メンバーが営業優先で採用が進まないA社
A社は創業まもなく、代表者を含む4名で事業を始めたベンチャー企業でした。顧客向けの営業対応を優先しがちで、採用ページや求人票も社内でつくれず、問い合わせがあっても日程調整が後手に回っていました。結局、候補者とのやり取りが疎かになり「せっかく応募してくれたのに返信が遅れて辞退される」ケースが頻発。
A社が導入したフリーランス人事の役割
・週1～2日の稼働で、求人票のブラッシュアップからATSの導入選定までまとめて担当
・CEOとのMTGで「欲しい人材像」を明確化。エージェント向けにニーズを発信し、スピーディーに書類選考・面接日程を組む体制を構築
結果として、導入後2か月でエンジニア1名・セールス1名の採用に成功。さらに日程調整の遅延が減ったことで、候補者満足度も高まりました。CEOは営業活動に集中しつつ、週1回程度の報告ミーティングで現状を把握できるようになり、ビジネスも採用も両面が回り始めたという好例です。
フリーランス人事の活用事例：最小コストで最大効果
シード期の場合、フルタイムで人事正社員を雇うのはリスクが大きいと感じる経営者も多いはず。そこにフリーランス人事が入ることで、「時間単価・週稼働」の契約がしやすく、予算を抑えつつ、必要最低限の採用活動を走らせられます。成果に応じて期間延長や稼働時間の増減をコントロールできるのもメリットです。
具体的ステップ：業務範囲・目標設定・コミュニケーション
- 業務範囲の切り分け
「採用広報」「求人票作成」「書類選考」「面接調整」「内定フォロー」などどこまでを担当してもらうかを明確化。 - 目標設定
「3か月以内にエンジニア1名採用」「応募数を月5件に増やす」などKPIを置く。 - 週次の定例MTGを設定
オンラインミーティングやチャットツールを使い、遅延を防ぎながら情報共有を行う。
アーリー期：従業員が増え始めるときの採用・制度設計の混乱
アーリー期によくある人事課題
社員数が10～20名程度に拡大すると、営業部・開発部など部門が明確になり、一度に複数ポジションの採用が必要になります。また、人数が増えたことで「社内ルールの整備」「雇用区分や給与テーブル」といった制度面の課題が顕在化。オンボーディング施策も重要になり、「新メンバーがすぐに辞めてしまう」という悩みが顕著になるフェーズです。
実際の事例：オンボーディングが機能せず離職率が高まったB社
B社はアプリ開発を行うITベンチャーで、資金調達後、社員を一気に10名追加採用しました。しかし「育成担当が曖昧」「トレーニングプランなし」で入社者が手探り状態。結果として、「研修がなく、社内カルチャーも不透明」という不満から数名が早期離職してしまいます。
B社が導入したフリーランス人事の役割
・RPOバックグラウンドのフリーランスが週3日稼働で採用実務全般を担当
・同時に、入社後オンボーディングプログラムの設計・運用を行い、現場リーダーが新入社員に何を教えるべきかマニュアル化
導入後は採用の進捗管理が可視化され、新入社員の受け入れ体制が整備されることで離職率が低下。B社の代表も「採用と定着、両方を見据えたフリーランス人事の提案に感謝している」とのことで、最終的に当初3か月契約予定が半年延長となりました。
フリーランス人事の活用事例：RPO的オペレーションと制度導入サポート
アーリー期においては、採用ボリュームがグッと増える時期でもあるので、RPO経験のある人材がいると非常に助かります。応募者管理システムの設定やエージェント対応、面接官トレーニングなどを請け負い、採用活動を効率化してくれます。
また、組織として少しずつ「評価制度を取り入れたい」「職務規定を整備したい」というニーズが出てくるため、そうした制度面に強いコンサルバックグラウンドのフリーランスを補助的に呼ぶケースも増えています。
「いい人」を取るだけでなく「長く活躍してもらう」ための仕組みづくり
採用力と定着力は一体です。せっかく優秀な人を採用しても、社内環境や評価制度が整っていないと離職してしまい、常に採用を繰り返す悪循環に陥ります。アーリー期にフリーランス人事を活用して「オンボーディングの仕組み化」や「評価制度の導入」を行うのは、長期的に見れば人件費や採用コストの削減につながる重要な戦略です。
ミドル期：組織全体を見渡したタレントマネジメントが急務
ミドル期によくある人事課題
従業員数が20名を超えてくると、それぞれの部門も確立され、事業領域も多角化してきます。人事部自体が複数名になり、「部下を育成できる人事マネージャーが社内にいない」「エンゲージメント向上施策をどう打てばよいか分からない」という声が増えます。
私が関わった案件では、会社によっては100名規模に近づくフェーズで、一気に新卒採用を始めるところもあり、「新卒リクルーティングのノウハウがない」「内定者フォローや研修制度がゼロから必要」といった課題が出てきました。
実際の事例：人事部門が増強されたがマネジメントが機能しないC社
C社は急成長スタートアップで、シリーズBの資金調達後に従業員数が40名を突破。人事部として正社員3名を迎え入れたものの、彼らを統括できる人事部長クラスがおらず、業務分担が混乱。さらに評価制度が旧態依然としており、部門ごとにバラバラの昇給ルールがあり社内不満が蓄積していました。
C社が導入したフリーランス人事の役割
・上流コンサル型フリーランス人事を週3～4日ペースで迎え入れ、人事部マネージャー的ポジションを一時的に担ってもらう
・経営陣と協力し、給与テーブル・キャリアパス・評価制度の統合プロジェクトを数か月で進める
・社内人事メンバーが実行部分を担当しつつ、フリーランス人事が要所でアドバイスと意思決定サポート
最終的には評価制度や昇給ルールが統合され、エンゲージメントサーベイを導入して従業員満足度向上に取り組みました。このプロジェクトを完了したあと、C社は内部昇格で新たに人事部長を任命し、運用を継続。フリーランス人事は一定の役割を果たしたのち卒業する、という理想的な形を実現しました。
フリーランス人事の活用事例：コンサル型人事による部門間連携と評価制度の再構築
ミドル期の課題は「仕組み化」「組織マネジメント」が中心です。評価制度や等級制度、タレントマネジメントの導入など、必要なノウハウが一気に高度化します。人事コンサル出身のフリーランス人事が、プロジェクトリーダーとして入り、部門長を巻き込みながら全社を動かすケースが多くあります。
組織開発・エンゲージメント向上に向けた専門知識
エンゲージメントや組織開発は、実は人事領域でも非常に専門性が高いです。大型企業の人事部にいた人や、戦略コンサルで組織開発プロジェクトを経験してきたフリーランスは、「従業員のモチベーションを高め、生産性を引き出す具体策」を知っています。そうしたノウハウを社内人事だけで賄うのは難しい場合が多いので、外部専門家を招き、知見を短期間で吸収するのは賢明と言えるでしょう。
経営者・人事担当者のお悩み別にみるフリーランス人事の使い方
採用戦略・要件定義ができない
「どうやって採用戦略を立てればいいか分からない」という経営者は少なくありません。フリーランス人事の中には戦略コンサル出身や人事企画の豊富な経験を持つ人材がいて、「採用コンセプト策定」「目標人材像の定義」「採用チャネル戦略」などを上流からサポートします。
採用オペレーションが膨大で回りきらない
数名の会社でも10件以上の応募が来たら、書類選考・面接日程調整・フォローアップなどで忙殺されてしまいます。ここにRPO（採用代行）のノウハウを持つフリーランス人事が入ると、スピーディーにATSの導入を行い、エージェントとの連携や面接日程調整を担当してくれます。「採用実務が回らない」という悩みは劇的に改善します。
人事制度・評価設計までやりたいがノウハウがない
「評価制度を作りたい」「等級を明確化したい」と思いながら、具体的な設計方法が分からず手が付けられない会社は多いです。ここで人事コンサル出身のフリーランスを呼ぶと、要件定義から運用設計まで一貫して進められます。さらに、構築した制度をどのように社内浸透させるか、運用後の改善ループをどう回すかなどのアドバイスももらえます。
ブランディング・採用広報で知名度を高めたい
求人広告営業やマーケティングのバックグラウンドを持つフリーランス人事なら、採用ブランディング戦略に強いです。自社の魅力を言語化し、SNSやメディアを使った発信で求職者コミュニティに認知を広げるなど、プロモーションの戦略的アプローチが期待できます。
人事課題を解決するなら「すごい人事パートナー」へ
ここまで、フリーランス人事・複業人事の活用シーンを紹介してきましたが、最後に「すごい人事パートナー」という「単なる人事マッチング」では終わらない、総合支援型人事サービスの特徴と具体的なメリットをご紹介します。
多彩なバックグラウンドを持つ1,500名のプロ人事が在籍
「すごい人事パートナー」は、多彩な人事バックグラウンドを持つフリーランス・複業人事を抱えています。
あらゆる組織規模、業種、人事課題に対してベストマッチなプロ人事のご紹介が可能です。
・戦略コンサル出身人事（採用戦略・組織戦略の上流工程が得意）
・人事コンサル出身人事（制度設計や評価・育成仕組みづくりが得意）
・RPOバックグラウンド人事（大量採用やオペレーション効率化が得意）
・人事紹介会社・求人媒体営業出身人事（採用ブランディングや広報活用が得意）
・その他（事業会社の人事部長経験者など）
すごい人事パートナーに登録されているのは、採用通過率10%の狭き門を突破したプロ人事のみです。実際に導入企業様からも「安心して任せられるレベルのプロ人事が多い」と評価されています。
会社規模・業種・課題別に最適なフリーランス人事を選定
先述したように、シード期・アーリー期・ミドル期それぞれで必要となる人事スキルは異なります。「すごい人事パートナー」では、事前にヒアリングを重ね、クライアント企業のフェーズと課題を分析した上で、相性の良いフリーランス人事を複数名提案いたします。
・「まだ採用基盤を整える段階なので、週1日でオペレーションを担当してほしい」
・「すでに50名以上の組織で評価制度導入が急務だから、コンサル出身の人をフルコミットに近い形で導入したい」
など、多様なニーズに柔軟に対応できる仕組みが整っています。
伴走型支援で長期的な組織成長をサポート
フリーランス人事は比較的スポットで入るイメージが強いかもしれませんが、「すごい人事パートナー」の場合は、伴走型で中長期的にサポートするケースも少なくありません。初期導入から運用フェーズに至るまで同じ人事担当がコミットしたり、プロジェクトごとに最適な人材をリレー方式で切り替えることも可能です。
・例えば「採用が終わったら次は人事制度の整備、さらにオンボーディング強化」とステップを踏んで同じフリーランス人事が付き合ってくれる。
・あるいは「採用オペレーションが一段落したから、制度設計の専門家にバトンタッチする」といった柔軟なやり方もできます。
どのフェーズでも「必要なときに、必要なスキルを」導入
企業の成長過程で必要となる人事スキルは、初期段階の「とにかく採用したい」から、アーリー段階の「採用しながら定着・制度も整えたい」、そしてミドル段階の「組織全体を見直し、人事を戦略的に活用する」へと移行します。そのタイミングごとに、最適なスキルを持つフリーランス人事・複業人事を短期的・部分的に活用できるのは、大きなアドバンテージです。
やるべき業務に経営者や人事担当が集中できる体制づくり
多くのスタートアップ経営者は、1日の大半を採用面談や人事調整に割いてしまい、本来取り組むべき営業や事業開発が後手になることを嘆いています。フリーランス人事を導入することで、経営者やCTO、その他のキーパソンが自分の強みに集中できる環境を作れるのは大きな効果です。
「すごい人事パートナー」で実現する理想的な採用・組織の姿
フリーランス人事を探す手段は他にもありますが、以下のようなポイントを総合的に求めるのであれば、「すごい人事パートナー」の活用は非常に有効です。
・多種多様なバックグラウンドからベストマッチを選びたい
・通過率10％の厳選されたプロに依頼し、スピーディーに成果を出したい
・単に人材紹介で終わりではなく、根本的な課題解決まで伴走してほしい
まずは課題の棚卸しと相談から
最後に、フリーランス人事・複業人事導入を検討している企業の皆さんへのアドバイスとして、「自社の課題を言語化する」ことをおすすめします。
- ・何が一番困っているのか？ 採用数か？ 制度か？ 定着率か？
- ・どのくらいの期間で、どんな成果を期待するのか？
- ・既存社員や人事チームとの連携体制はどうするか？
これらを明確にしたうえで、相談すれば、最適な人事プロ人材とのマッチングがスムーズになります。
「課題がイマイチわからない..」このような場合はまずは「すごい人事」へお問い合わせください。ご一緒に課題の整理から解決方法までご提案させていただきます。
まとめ
この記事をきっかけに、「自社の人事課題」に改めて向き合い、フリーランス・複業人事の活用を検討してみてください。「すごい人事パートナー」なら1,500名という豊富な登録者の中から、あなたの会社にぴったりの人事プロ人材が見つかる可能性が高いはずです。「通過率10％」という厳選された即戦力集団が、採用だけでなく組織そのものを変えるパワーをもたらしてくれるでしょう。
「すごい人事」情報局運営元：株式会社Crepe
Crepeでは、「人事が変われば、組織が変わる」というコンセプトのもと、⚫︎各種業界1300名の人事が在籍。工数・知見を補う「即戦力」レンタルプロ人事マッチングサービス
⚫︎1日2時間〜使えるマネージャークラスのレンタル採用チーム。オンライン採用代行RPOサービス
⚫︎人事にまつわる課題を解決へ導く、伴走型人事コンサルティングサービス
などのサービスを通して、人事課題を解決する支援を行っています。