2026年労働基準法改正で人事業務が激変｜アウトソーシング活用で乗り切る対応戦略
2026年、日本の労働環境は大きな転換点を迎えようとしています。約40年ぶりとなる労働基準法の大改正が予定されており、これは単なる法制度の変更にとどまらず、企業の経営戦略、特に人事戦略に根底からの見直しを迫るものです。人事担当者や経営者の皆様は、この歴史的な法改正の情報をキャッチアップし、来るべき変化に備える必要に迫られています。
本記事では、2026年の労働基準法改正がなぜ「40年ぶりの大改正」とまで言われるのか、その背景から、企業に直接的な影響を及ぼす7つの主要な改正項目、そして業種別の具体的な影響までを徹底的に解説します。さらに、これらの変化に対応するための実践的なロードマップを提示するとともに、複雑化・高度化する人事業務を乗り切るための有効な一手として、人事アウトソーシングサービスの活用を提案します。
法改正を単なる「コスト」や「リスク」と捉えるのではなく、生産性向上と企業成長を実現する「チャンス」と捉え、戦略的に乗り越えていくための羅針盤として、本記事をご活用いただければ幸いです。
目次
- 2026年労働基準法改正とは｜約40年ぶりの大改正が実現する背景
- 企業が影響を受ける7つの主要改正項目を徹底解説
- 業種別に見る労働基準法改正の影響度
- 企業が今すぐ取り組むべき5つの対応策
- 法改正対応を「自社で完結」するリスクと限界
- なぜ今、人事アウトソーシングが注目されているのか
- まとめ
2026年労働基準法改正とは｜約40年ぶりの大改正が実現する背景
今回の労働基準法改正は、なぜこれほどまでに大規模なものとなったのでしょうか。その根底には、私たちの働き方と、それを取り巻く社会環境の劇的な変化があります。
なぜ今、労働基準法の抜本的見直しが必要なのか
現行の労働基準法が制定されたのは、終身雇用・年功序列といった日本的雇用慣行が主流であった時代です。しかし、デジタル技術の進化やコロナ禍を経て、私たちの働き方はかつてないほど多様化しました。テレワーク、副業・兼業、そして特定の組織に属さないギグワーカーといった働き方は、もはや「例外的」なものではなく、多くの人々にとって「当たり前」の選択肢となりつつあります。
ところが、法律は依然として、企業にフルタイムで雇用される正社員を主な対象としたままです。その結果、新しい働き方を選択した人々が、労働時間規制や最低賃金といった基本的な保護を受けられない「法の空白地帯」に置かれるという問題が深刻化しました。
法律と社会の実態との間に生じたこの大きな乖離を是正し、多様な働き方を選択するすべての人が安心して能力を発揮できる社会を構築すること。これが、今回の40年ぶりとなる大改正が目指す、最も重要な目的なのです。
改正のスケジュールと現在の審議状況
今回の改正に向けた動きは、2024年1月に厚生労働省が有識者による「労働基準関係法制研究会」を設置したことから本格化しました。同研究会は、2025年1月に改正案の骨子となる報告書を公表。この報告書に基づき、2025年秋からは、労使の代表などが参加する労働政策審議会・労働条件分科会で、より具体的な制度設計に向けた審議が続けられています。
今後のスケジュールとしては、2026年の通常国会に改正法案が提出され、成立・公布を経て、段階的に施行されていく見込みです。まだ法案として確定はしていないものの、報告書によって改正の全体像は明らかになっており、企業は今から準備を始めることが極めて重要と言えるでしょう。
| 時期 | 内容 |
| 2024年1月 | 労働基準関係法制研究会 開催 |
| 2025年1月 | 研究会報告書 公表 |
| 2025年秋〜 | 労働政策審議会・労働条件分科会で審議 |
| 2026年（予定） | 通常国会へ改正法案提出、成立・公布 |
| 2026年以降（予定） | 段階的に施行 |
企業が影響を受ける7つの主要改正項目を徹底解説
今回の法改正で、企業実務に特に大きな影響を与えると予想されるのが、以下の7つの項目です。それぞれについて、現行制度の問題点と改正内容、そして企業に求められる対応を具体的に見ていきましょう。
①連続勤務の上限規制（14日以上連続勤務の禁止）
現行制度の問題点
現行の労働基準法では、法定休日として週に1日の休日を設けることが原則ですが、「4週間を通じて4日」の休日を付与すればよいという特例（変形休日制）が存在します。この特例を適用すると、理論上は最長で24日間、極端なケースでは48日間もの連続勤務が可能となり、労働者の心身の健康を著しく害するリスクが指摘されていました。実際に、精神障害の労災認定基準では「14日以上の連続勤務」が心理的負荷の強い出来事として挙げられています。
改正内容と企業への影響
改正案では、この変形休日制の特例を「2週間を通じて2日」に見直し、いかなる場合でも14日以上の連続勤務を禁止する方向で検討されています 1。これにより、企業は従業員の連続勤務日数を厳密に管理する必要に迫られます。特に、繁忙期や人員不足に悩む現場では、シフト管理の大幅な見直しが不可欠となるでしょう。勤怠管理システムも、連続勤務日数を自動でチェックし、アラートを出す機能が求められるようになります。
②法定休日の明確な特定義務
現行制度の曖昧さ
多くの企業が週休2日制を導入していますが、現行法では、そのうちのどの日が「法定休日」で、どの日が「法定外休日（所定休日）」なのかを就業規則等で特定する義務がありません。この区別が曖昧なままだと、休日に労働させた場合の割増賃金の計算でトラブルが生じる可能性があります。法定休日の労働には35%以上の割増賃金が必要ですが、法定外休日の労働は時間外労働として扱われ、割増率は25%以上となるためです。
改正内容と企業への影響
改正案では、こうしたトラブルを未然に防ぎ、労働者の権利を明確にするため、就業規則等で法定休日を事前に特定することを義務化する方針です。例えば、「法定休日は日曜日とする」といった規定を設ける必要があります。企業は、就業規則の見直しを行うとともに、法定休日と法定外休日で割増賃金の計算が正しく行われるよう、給与計算のロジックを再確認する必要があります。
③勤務間インターバル制度の義務化（原則11時間）
現状の導入率
勤務間インターバル制度とは、終業時刻から次の始業時刻までの間に、一定時間以上の休息時間（インターバル）を確保する仕組みです。過重労働を防ぎ、労働者の生活時間や睡眠時間を確保するために重要ですが、現行法では努力義務にとどまっており、導入企業はわずか6%程度という状況です。
改正内容と企業への影響
「昨夜23時まで残業したのに、今朝8時に出勤」といった働き方をなくすため、改正案では原則11時間以上の勤務間インターバルを確保することを全企業に義務化する方向です 3。これが実現すれば、深夜までの残業が発生した場合、翌日の始業時刻を繰り下げるなどの対応が必須となります。IT業界や広告業界、あるいは緊急対応が求められる業種では、業務フローや人員配置の抜本的な見直しが必要になるでしょう。勤怠管理システムも、インターバル時間を自動計算し、不足している場合に警告を発する機能が不可欠となります。
④有給休暇の賃金算定における通常賃金方式の原則化
現行制度の問題点
年次有給休暇を取得した日に支払われる賃金の計算方法は、現在「①平均賃金」「②所定労働時間労働した場合に支払われる通常の賃金」「③標準報酬日額」の3つから企業が選択できます。しかし、①の平均賃金方式などを採用した場合、②の通常賃金方式に比べて支払われる額が低くなるケースがあり、これが有給休暇の取得をためらわせる一因になっていると指摘されていました。
改正内容と企業への影響
改正案では、有給休暇の取得を促進するため、賃金の計算方法を「所定労働時間労働した場合に支払われる通常の賃金（通常賃金方式）」に原則として一本化する方針が示されています。現在、平均賃金方式などを採用している企業は、就業規則を変更し、給与計算システムの設定を見直す必要があります。これにより、従業員は賃金の不利益を心配することなく、安心して有給休暇を取得できるようになります。
⑤つながらない権利に関するガイドラインの策定
海外での導入状況
勤務時間外や休日に、上司や同僚から仕事のメールや電話に対応しなくてもよい権利、いわゆる「つながらない権利」は、フランスやイタリアなど海外ではすでに法制化が進んでいます。デジタルデバイスの普及により、いつでもどこでも仕事ができてしまう現代において、労働者の休息を確保するために重要な概念です。
改正内容と企業への影響
今回の改正では、日本でもこの「つながらない権利」を保障するため、勤務時間外の業務連絡を制限するためのガイドラインを策定する見込みです。これは、すべての連絡を完全に禁止するものではなく、「緊急時以外の連絡は控える」「時間外の連絡に返信しなくても人事評価で不利益な扱いをしない」といったルールを企業に求めるものになると考えられます。企業は、このガイドラインに沿って社内ルールを整備し、管理職への教育を徹底することが求められます。安易な時間外連絡が、部下の休息を妨げ、ひいては企業の安全配慮義務違反につながるリスクがあることを認識する必要があります。
⑥副業・兼業者の割増賃金算定における労働時間通算ルールの見直し
現行制度の問題点
政府が副業・兼業を推進する一方で、その普及を妨げる大きな壁となっていたのが、労働時間の通算ルールです。現行法では、複数の企業で働く場合、それらの労働時間を合算して割増賃金の計算を行う必要があります。例えば、A社で6時間、B社で4時間働いた場合、B社は法定労働時間を超える2時間分について、割増賃金を支払わなければなりません。しかし、企業が他社での労働時間を正確に把握することは極めて困難であり、これが副業人材の受け入れをためらわせる大きな要因となっていました。
改正内容と企業への影響
この問題を解消し、副業・兼業をさらに促進するため、改正案では割増賃金の支払いについては、労働時間を通算しないという画期的な見直しが提案されています。これにより、各企業は自社での労働時間だけを管理すればよくなり、副業人材活用のハードルが劇的に下がります。ただし、これはあくまで割増賃金の計算上の話です。労働者の健康を守るため、総労働時間の管理（時間外労働の上限規制など）は引き続き通算して行う必要があり、企業は副業先と連携して労働者の健康確保に努める責任を負うことになります。
⑦法定労働時間週44時間の特例措置の廃止
現行制度
労働基準法では、法定労働時間を原則「1日8時間・週40時間」と定めていますが、商業、映画・演劇業、保健衛生業、接客娯楽業といった特定の業種で、常時使用する労働者が10人未満の事業場については、週44時間まで労働させることができる特例措置が設けられています。
改正内容と企業への影響
働き方の多様化が進む中で、こうした業種別の特例を維持する必要性が薄れたことから、改正案ではこの特例措置を廃止し、すべての事業場で週40時間に統一する方針です。この改正は、小規模な飲食店や小売店、美容院など、これまで特例の恩恵を受けてきた多くの中小企業に直接的な影響を及ぼします。週40時間を超える部分はすべて時間外労働となり、割増賃金の支払いが必要になるため、人件費の増加は避けられません。シフトの見直しや人員の増強、あるいは業務効率化による生産性向上が急務となります。
業種別に見る労働基準法改正の影響度
今回の法改正は、すべての企業に影響を及ぼしますが、その度合いは業種や事業規模によって大きく異なります。ここでは、特に影響が大きいと考えられる4つの業種をピックアップし、それぞれが直面するであろう課題と求められる対応について解説します。
飲食・小売・サービス業への影響
この業界の多くの中小企業にとって、最も直接的な打撃となるのが「週44時間特例の廃止」です。これまで週44時間労働を前提にシフトを組んでいた店舗では、人件費の増加が避けられません。慢性的な人手不足に悩む中で、労働時間を週40時間に抑えるためには、シフト管理をより緻密に行い、アイドルタイムを削減するなどの業務効率化や、新たな人員の確保が急務となります。また、勤務間インターバル制度の義務化は、閉店作業で深夜まで働いた従業員が、翌日の開店準備に早朝から出勤するといった従来の働き方を困難にします。人員配置の根本的な見直しが必要となるでしょう。
運送・建設・製造業への影響
これらの業界では、工期や納期の遵守が最優先されるあまり、長時間労働や連続勤務が常態化しやすいという課題を抱えています。「連続勤務の上限規制」や「勤務間インターバル制度の義務化」は、こうした従来の働き方に大きな変革を迫るものです。特に、長距離輸送や泊まり込みでの建設工事などでは、運行計画や工程管理を根本から見直さなければ、法遵守は困難になります。ドライバーや作業員の健康を守るという観点からも、無理のないスケジュール管理と、それを可能にするための勤怠管理システムの導入が不可欠です。
IT・専門サービス・コンサル業への影響
プロジェクト単位で業務が進むことが多いこれらの業界では、クライアントの都合や急な仕様変更により、深夜までの残業や休日出勤が頻発しがちです。「勤務間インターバル制度の義務化」は、こうした労働慣行に待ったをかけるものとなります。また、「つながらない権利」への対応も重要な課題です。いつでも連絡が取れることを前提としたクライアントとの関係性や、社内のコミュニケーションルールを見直し、時間外の連絡に関する明確なガイドラインを設ける必要があります。柔軟な働き方を推進する一方で、労働者の休息時間を確実に確保するという、難しいバランス感覚が求められます。
医療・介護業への影響
24時間365日体制で人々の生命と健康を支える医療・介護の現場は、今回の法改正で最も複雑な対応を迫られる業界の一つです。夜勤や交代制勤務が基本となる中で、「法定休日の特定」や「連続勤務の管理」を厳密に行うことは容易ではありません。また、緊急の呼び出しも多く、「勤務間インターバル」を確実に確保することも大きな課題となります。人々の生活に不可欠なサービスを維持しながら、職員の健康と権利を守るためには、より多くの人員を確保するとともに、複雑な勤務形態に対応できる高度なシフト管理・勤怠管理システムの導入が不可欠と言えるでしょう。
企業が今すぐ取り組むべき5つの対応策
法改正の施行は2026年以降とされていますが、その影響の大きさを考えると、決して先延ばしにできる問題ではありません。まだ審議中の項目もありますが、報告書で示された方向性に基づき、今から着手できることは数多くあります。ここでは、すべての企業が共通して取り組むべき5つの具体的な対応策を解説します。
①就業規則の全面的な見直し
今回の法改正は、企業の根幹ルールである就業規則の全面的な見直しを不可避にします。厚生労働省のモデル就業規則を参考にしているだけでは、到底対応しきれません。特に、以下の点については、自社の実態に合わせて、法的にも盤石な規定を整備する必要があります。
法定休日の特定
「法定休日は毎週日曜日とする」など、明確に曜日を特定する。勤務間インターバル制度の導入
「終業から次の始業まで11時間以上の休息を与える」といった規定を盛り込む。副業・兼業に関する規定の整備
労働時間通算ルールの変更を踏まえ、副業を許可する場合の手続きや健康管理に関するルールを明確にする。「つながらない権利」を踏まえた服務規律の見直し
時間外の業務連絡に関するルールを定め、従業員の休息を保障する。
これらの見直し作業は専門的な知識を要するため、社会保険労務士などの専門家と連携しながら進めることが賢明です。
②雇用契約書・業務委託契約書の再整備
就業規則の変更に伴い、従業員と交わす雇用契約書も改訂する必要があります。特に、新規採用者に対しては、見直し後の就業規則の内容を正確に反映させた契約書を交付しなければなりません。これは、正社員だけでなく、パートタイマーやアルバイトなど、すべての雇用形態の労働者が対象です。
さらに、今回の改正では「労働者」の定義そのものも見直しの対象となっており、ギグワーカーやフリーランスとの関係性にも注意が必要です。安易な業務委託契約は「偽装請負」とみなされるリスクを高めます。指揮命令関係の有無を明確にし、業務の範囲、成果物、報酬などを具体的に定めた業務委託契約書を整備することで、将来的なトラブルを未然に防ぐことができます。
③勤怠管理システムの導入・更新
今回の法改正で求められる複雑な労働時間管理を手作業で行うことは、もはや現実的ではありません。以下の要件に対応できる、最新の勤怠管理システムの導入または更新が急務となります 3。
勤務間インターバルの自動管理
終業時刻と始業時刻からインターバル時間を自動計算し、不足している場合にアラートを出す機能。連続勤務日数のチェック機能
14日以上の連続勤務が発生しないよう、事前に警告する機能。管理監督者を含む全従業員の労働時間把握
客観的な方法（PCのログオン・ログオフ時刻など）で、すべての労働者の労働時間を正確に記録・管理する機能。副業・兼業者の総労働時間管理
本人からの申告に基づき、他社での労働時間を含めた総労働時間を把握し、健康管理に役立てる機能。
クラウド型の勤怠管理システムであれば、法改正にも迅速にアップデート対応してくれるため、有力な選択肢となるでしょう。
④給与計算システムの見直し
勤怠管理と密接に関連するのが、給与計算システムです。「有給休暇の賃金算定方式」が通常賃金に一本化されることや、「法定休日」が明確化されることに伴い、割増賃金の計算ロジックを見直す必要があります。特に、法定休日労働と法定外休日労働の割増率の違いを正確に反映させなければなりません。システムの改修には時間がかかる場合もあるため、早めにベンダーと協議し、改修のスケジュールを立てることが重要です。
⑤従業員への説明・教育体制の整備
新しいルールを導入しても、それが従業員に理解され、現場で正しく運用されなければ意味がありません。法改正の背景や目的、そして自社の新しい就業規則や勤怠ルールについて、全従業員を対象とした説明会などを開催し、周知徹底を図る必要があります。特に、部下の労働時間を管理する立場にある管理職に対しては、新しいルール下での労務管理の注意点や、「つながらない権利」の重要性などについて、重点的に教育を行うことが不可欠です。グループ会社がある場合は、ルールや運用の足並みを揃えるための調整も必要になります。
法改正対応を「自社で完結」するリスクと限界
これだけの広範囲にわたる法改正を、すべて自社のリソースだけで対応しようとすることには、大きなリスクと限界が伴います。特に、人事部門のリソースが限られている中小企業にとっては、深刻な問題となりかねません。
人事担当者の業務負担が限界を超える
今回の法改正は、人事担当者に膨大な業務負担を強いることになります。まず、複雑で多岐にわたる改正内容を正確に理解し、自社への影響を分析するだけでも多大な時間と労力を要します。それに加えて、就業規則の改定、システムの選定・導入、従業員への説明など、通常業務と並行してこれらのタスクをこなすことは、物理的に困難と言えるでしょう。専門知識の不足から対応を誤れば、後々大きな問題に発展する可能性もあります。
コンプライアンスリスクの増大
法改正への対応が不十分だった場合、企業は深刻なコンプライアンスリスクを負うことになります。労働基準監督署から是正勧告を受けたり、悪質なケースでは罰則の対象となったりする可能性があります 4。それ以上に怖いのが、従業員からの訴訟リスクです。未払いの割増賃金請求や、長時間労働による健康被害をめぐる損害賠償請求など、労務トラブルは企業の評判を著しく傷つけ、経営に大きな打撃を与えかねません。
システム改修コストと時間の問題
勤怠管理システムや給与計算システムの改修は、法改正対応の核となる部分ですが、これには多額のコストと時間がかかります。特に、長年使い続けてきた古いシステムや、独自にカスタマイズを重ねてきたシステムの場合、改修が困難で、全面的なリプレースが必要になるケースも少なくありません。ベンダーとの調整や要件定義、導入テストなどを考えると、施行日までに対応が間に合わないという事態も十分に考えられます。
なぜ今、人事アウトソーシングが注目されているのか
こうした自社対応の限界が明らかになる中で、多くの企業が解決策として注目しているのが「人事アウトソーシング」です。専門的なノウハウを持つ外部の力を借りることで、法改正という大きな波を乗り越えようという動きが加速しています。
人事アウトソーシング市場の急成長
人事アウトソーシングを含むBPO（ビジネス・プロセス・アウトソーシング）市場は、近年目覚ましい成長を遂げています。矢野経済研究所の調査によれば、2024年度の国内BPO市場規模は前年度比4.0%増の5兆786億円に達し、2025年度もプラス成長が予測されています。さらに、人材サービス・アウトソーシング市場全体では、2030年度には19兆円を超える巨大市場になるとの予測もあります。
この成長の背景には、DXの推進や業務のデジタルシフトといった潮流に加え、少子高齢化による人手不足、そして度重なる法改正への対応負担の増大があります。企業は、ノンコア業務である管理部門の業務を外部に委託し、限られた社内リソースを事業の根幹をなすコア業務に集中させることで、生産性向上と競争力強化を図ろうとしているのです。
法改正対応におけるアウトソーシングの優位性
特に、今回の労働基準法改正のような専門的かつ複雑な課題に対して、アウトソーシングは大きな力を発揮します。人事労務の専門家集団であるアウトソーシングサービス会社は、常に最新の法改正情報にアンテナを張り、その内容を深く理解しています。彼らに業務を委託することで、企業は以下のようなメリットを享受できます 。
迅速かつ正確な対応
専門家が就業規則の改定からシステムの要件定義までを主導するため、法改正に迅速かつ正確に対応できます。コンプライアンスリスクの低減
法令を遵守した適切な労務管理が実現され、労働基準監督署の是正勧告や従業員とのトラブルといったリスクを大幅に低減できます。最新ノウハウの活用
他の多くの企業の法改正対応を支援する中で蓄積された、最新のノウハウやベストプラクティスを活用できます。
コスト削減と専門性の確保を両立
「専門家に頼むとコストがかさむのではないか」と懸念されるかもしれません。しかし、長期的な視点で見れば、アウトソーシングはコスト削減にも繋がります。法改正に対応できる専門知識を持った人材を新たに雇用・育成するコストや、自社で試行錯誤しながら対応する時間的コストと比較すれば、専門サービスを利用する方がはるかに効率的です。
アウトソーシングを活用することで、企業はコストを抑えながら高い専門性を確保し、人事担当者を煩雑な事務作業から解放することができます。そして、人事担当者は本来注力すべき、人材育成や組織開発、エンゲージメント向上といった、企業の未来を創る戦略的な業務に集中できるようになるのです。
まとめ
2026年の労働基準法改正は、多くの企業にとって、短期的には大きな負担を強いるものかもしれません。しかし、この変化を単なる「コスト」や「リスク」として受け身で捉えるのは非常にもったいないことです。むしろ、これは長年染み付いてきた労働慣行を見直し、より生産性の高い組織へと生まれ変わるための絶好の「チャンス」なのです。
今回の法改正は、企業にDXの推進や業務プロセスの抜本的な見直しを促します。勤務間インターバル制度や労働時間規制の強化は、必然的に「限られた時間の中でいかに成果を出すか」という問いを突きつけます。これは、まさに生産性向上の本質であり、この課題に真摯に取り組むことこそが、企業の持続的な成長の礎となります。
この大きな変革を乗り越える上で、すべての課題を自社だけで抱え込む必要はありません。就業規則の見直しやシステムの刷新といった専門的な領域は、プロフェッショナルの力を借りるのが最も確実で、結果的に効率的な選択です。アウトソーシングを戦略的に活用し、人事担当者を煩雑な対応業務から解放することで、彼らは人材育成や組織文化の醸成といった、本来注力すべきコア業務に集中できるようになります。これが、ひいては企業全体の価値向上に繋がるのです。
歴史的な法改正の波を、脅威ではなく好機として乗りこなし、より強く、よりしなやかな組織へと進化を遂げましょう。
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