【バックオフィス採用】経理・人事・総務の採用を成功させる求人票の書き方と面接質問50選
企業の成長を根幹から支えるバックオフィス部門。経理、人事、総務といった職種は、組織のスムーズな運営に不可欠な存在です。しかし、その重要性とは裏腹に、「求める人材からの応募が集まらない」「面接で候補者のスキルや人柄をうまく見極められない」といった悩みを抱える人事担当者や経営者の方は少なくありません。
本記事では、バックオフィス採用を成功に導くための具体的なノウハウを、求人票の書き方と面接質問という2つの側面に焦点を当てて徹底解説します。ターゲットとなる優秀な人材に響く求人票の作成術から、候補者の本質を見抜くための職種別面接質問50選まで、すぐに実践できる情報をお届けします。この記事が、貴社のバックオフィス採用を成功させる一助となれば幸いです。
目次
バックオフィス採用を成功させる求人票の書き方
求人票作成の前に：ターゲット人材を明確にする
魅力的な求人票を作成するための第一歩は、「誰に」メッセージを届けたいのか、つまりターゲット人材を明確に定義することです。バックオフィスの候補者は、自身のキャリアプランを明確に持っており、次の職場でどのような経験を積み、どのように成長していきたいかを具体的に考えています。そのため、企業側も将来のキャリアパスや得られるスキルを提示することが、採用成功の鍵となります。
「経理・法務・総務」の転職希望者の多くは、「今できる業務はこれ、この先に挑戦したい業務はこれ」と明確に切り分けて考えています。
ターゲットを明確にするためには、以下の2つの軸でペルソナ（理想の候補者像）を設定することが有効です。
| 軸 | 検討項目 |
| 経験・スキル | ・担当してきた業務範囲（月次/年次決算、採用/労務など） ・経験年数 ・保有資格（簿記、社会保険労務士など） ・使用可能なツール（会計ソフト、給与計算システムなど） |
| 志向性・価値観 | ・将来挑戦したい業務 ・キャリアアップへの意欲 ・働き方への希望（リモートワーク、残業時間など） ・チームで働くことへの考え方 |
これらの項目を具体的に定義することで、求人票で訴求すべきポイントが明確になり、候補者にとっても「自分のための求人だ」と感じられる、響くメッセージを発信できます。
応募が集まる求人票の必須項目と書き方のコツ
求人票は、候補者が企業と出会う最初の接点です。ここでは、法律で定められた必須項目を押さえつつ、候補者の応募意欲を高めるための書き方のコツを解説します。
【求人票の主な項目と書き方のポイント】
| 項目 | 書き方のポイント |
| 職種名 | 一般的で分かりやすい名称を使用します。「バックオフィス担当」のような曖昧な表現ではなく、「経理（月次決算担当）」のように具体的な業務内容を追記すると、候補者が仕事内容をイメージしやすくなります。 |
| 仕事内容 | 現在任せる業務だけでなく、将来的に挑戦できる業務やキャリアパスを具体的に記述します。「将来的には年次決算や開示業務にも携われます」「チームリーダーとしてメンバーのマネジメントもお任せしたいと考えています」など、候補者が入社後の成長をイメージできる情報を盛り込むことが重要です。 |
| 応募要件 | 「必須要件」と「歓迎要件」を明確に区別します。要件を絞り込みすぎると優秀な候補者を逃す可能性があるため、必須要件は最低限にし、歓迎要件で専門性やプラスアルファのスキルをアピールします。 |
| 職場環境 | 候補者は「どのような環境で働くことになるのか」を非常に気にしています。チームの人数や構成、上司となる人物の経歴や考え方、使用しているツール（会計ソフト、チャットツールなど）、リモートワークの導入状況や出社頻度など、具体的な情報を可能な限り開示することで、候補者の安心感を醸成し、入社後のミスマッチを防ぎます。 |
| 給与・休日など | 法律で定められた項目を正確に記載します。 |
【NG例とOK例】
NG例：
仕事内容： 経理業務全般をお任せします。ご経験に応じて、幅広い業務に携わっていただきます。
これでは、具体的にどのような業務をどのレベルで担当するのか、将来どのようなキャリアを築けるのかが全く分かりません。
OK例：
仕事内容： まずは月次決算業務を中心にお任せします。将来的には、ご経験やご希望に応じて、年次決算、税務申告、開示資料作成など、より専門性の高い業務にも挑戦可能です。将来的には、経理部門のリーダーとして、チームマネジメントや業務改善にも携わっていただくことを期待しています。
OK例のように、具体的な業務内容と将来のキャリアパスを示すことで、候補者は自身の成長を具体的にイメージでき、応募意欲が高まります。
【職種別】求人票の書き方ポイント
職種ごとに求められるスキルや業務特性が異なるため、求人票の記載内容もそれぞれの特性に合わせて最適化する必要があります。以下では、経理、人事、総務それぞれの職種で求人票を作成する際のポイントを詳しく解説します。
経理：専門性とキャリアパスを明確に示す
経理は専門性が高い職種であり、候補者は自身のスキルをどのように活かし、さらに高めていけるかを重視しています。担当する業務範囲（売掛金・買掛金管理、月次決算、年次決算、税務申告、連結決算など）を明確に記載することはもちろん、使用する会計ソフトやERPシステムの名称も記載すると、候補者は自分の経験が活かせるかを判断しやすくなります。
また、「公認会計士や簿記検定の資格取得を支援します」「連結決算や開示業務の経験が積めます」「IPO準備に携われます」など、スキルアップやキャリア形成に繋がる情報を具体的に示すことが効果的です。経理人材は「次のステップ」を常に意識しているため、入社後の成長パスを明確に示すことが応募意欲の向上に直結します。
人事：組織へのインパクトと裁量をアピールする
人事は採用、労務、研修、制度企画など、担当領域が広い職種です。求人票では、どの領域を中心に担当してもらうのかを具体的に示します。例えば、「新卒採用の企画から実行まで一貫して携われます」「人事評価制度の改定プロジェクトに参加できます」「タレントマネジメントの仕組みづくりに携われます」など、組織に与えるインパクトや裁量の大きさを伝えることが重要です。
人事人材は、「人と組織を育てる」ことにやりがいを感じる傾向があります。そのため、「社員の成長を支援できる」「組織文化の形成に関われる」といった、仕事の意義や社会的価値を伝えることも効果的です。また、経営層との距離感や、人事部門の組織内での位置づけなども記載すると、候補者は自身がどのような役割を果たせるかをイメージしやすくなります。
総務：幅広い業務を具体的に示す
総務は業務範囲が多岐にわたるため、「総務業務全般」という曖昧な表現では候補者は具体的なイメージが湧きません。「株主総会の運営」「オフィス移転プロジェクトの推進」「ファシリティ管理（オフィス環境の維持・改善）」「契約書管理」「コンプライアンス対応」「BCP（事業継続計画）の策定」など、具体的な業務内容を列挙することで、候補者は自身の経験を活かせるか判断しやすくなります。
また、総務は他部署との連携が非常に多い職種です。「全社員が快適に働ける環境づくりを担います」「縁の下の力持ちとして会社を支えます」といった、仕事の意義や役割を伝えることも重要です。コミュニケーション能力や調整力、問題解決能力が求められることを示唆し、そうしたスキルを持つ人材を求めていることを明確にすると良いでしょう。
リモートワークへの対応を明確に示す
近年、バックオフィス人材の転職理由として「現職でリモートワークができない」ことが増加しています。コロナ禍を経て、リモートワークは「やろうと思えばできる」ことが多くの職場で証明されました。特に経理や人事、総務といった管理部門は、リモートワークに対応しやすい職種です。
実際、キャリアアドバイザーによると、リモートワークを希望しない人は全体の1割程度というデータもあります。そのため、求人票ではリモートワークの導入状況や出社頻度を明確に記載することが重要です。「週○日リモートワーク可能」「フルリモート勤務OK」「コアタイム（必須出社時間）は○時～○時」など、具体的な情報を提供することで、候補者は自身のライフスタイルに合うかを判断できます。
また、総務については、工事立ち会いや社内の設備・物の移動など、一部リモートワークがしにくい業務があることも事実です。その場合は、「○○の業務は出社が必要ですが、それ以外はリモートワーク可能です」というように、正直に状況を伝えることが、入社後のミスマッチを防ぎます。
【職種別】候補者を見極める面接質問50選
面接は、候補者のスキルや経験が自社の求めるものと合致しているか、そしてカルチャーにフィットするかを見極める重要な場です。ここでは、経理・人事・総務の職種別に、候補者の本質に迫る質問を50選ご紹介します。
面接で共通して確認すべきこと
職種別の質問に入る前に、バックオフィス人材として共通して確認すべきポイントが4つあります。
1.コミュニケーション能力： 他部署や経営層と円滑に連携できるか。
2.カルチャーフィット： 企業の価値観や働き方に共感し、チームの一員として貢献できるか。
3.論理的思考力： 物事を構造的に捉え、課題を整理し、解決策を導き出せるか。
4.主体性と成長意欲： 指示待ちではなく、自ら課題を見つけ、改善に取り組む姿勢があるか。新しい知識やスキルの習得に意欲的か。
これらの要素は、表面的なスキルだけでなく、候補者が入社後に活躍し、定着するために不可欠な資質です。
経理の面接質問20選
経理人材の面接では、専門的な知識やスキルを確認することはもちろん、正確性へのこだわり、問題解決能力、継続的な学習姿勢など、経理パーソンとしての資質を見極めることが重要です。以下の質問例を参考に、自社のニーズに合わせてカスタマイズしてください。
経験・スキルに関する質問 (5選)
1.これまでの経理業務の中で、最も得意な分野とその理由を教えてください。
2.月次決算と年次決算の業務フローと、それぞれの業務で特に注意していた点を教えてください。
3.（特定の会計基準や税法について）当社の業務に関連する〇〇について、あなたの理解を説明してください。
4.これまでに使用したことがある会計ソフトやERPシステムは何ですか？また、その習熟度を教えてください。
5.業務効率化やコスト削減のために、自ら提案し、実行した経験があれば教えてください。
志望動機・キャリアプランに関する質問 (5選)
このカテゴリーでは、候補者が自社を選んだ理由や将来のキャリアビジョンを確認します。志望動機が明確で、自社での成長イメージを具体的に描ける候補者は、入社後のモチベーションが高く、定着率も高い傾向があります。
1.数ある企業の中で、なぜ当社の経理部門で働きたいと思われたのですか？
2.当社のどのような点に魅力を感じましたか？
3.経理という仕事のやりがいは何だと思いますか？
4.5年後、10年後、どのような経理のプロフェッショナルになっていたいですか？
5.当社で働くことを通じて、どのようなスキルや経験を身につけたいですか？
人柄・価値観に関する質問 (5選)
経理業務では正確性が最優先される一方で、チームでの協働や他部署とのコミュニケーションも重要です。このカテゴリーでは、候補者の価値観や仕事への姿勢、プレッシャー下での対応力などを確認します。
1.仕事において、正確性とスピードのどちらをより重視しますか？その理由も教えてください。
2.チームで仕事を進める上で、あなたが最も大切にしていることは何ですか？
3.繁忙期など、プレッシャーがかかる状況にどのように対処しますか？
4.上司や他部署のメンバーから、業務内容について意見を求められた際に、どのように対応しますか？
5.これまでの経験で、最も困難だった課題と、それをどのように乗り越えたかを教えてください。
状況判断・問題解決能力を問う質問 (5選)
経理業務では、予期せぬ問題や緊急の依頼が発生することがあります。このカテゴリーでは、具体的なシナリオを提示し、候補者がどのように考え、行動するかを確認します。論理的思考力、優先順位づけ、ストレス耐性などを見極めることができます。
1.決算業務中に、帳簿上の数値に大きな差異が見つかりました。まず何をしますか？
2.新しい会計基準が導入されることになりました。あなたはどのように情報を収集し、業務に反映させますか？
3.経費精算の申請内容に不正が疑われる場合、どのように対応しますか？
4.経営層から「最新の財務状況を1時間でまとめて報告してほしい」と依頼されたら、どのように対応しますか？
5.もしあなたが当社のCFOだとしたら、まず何から着手しますか？
人事の面接質問15選
人事人材の面接では、採用や労務などの実務経験はもちろん、人と組織に対する想い、共感力、個別の状況に応じた柔軟な対応力など、人事パーソンとしての本質的な資質を見極めることが重要です。経営視点を持ちつつ、社員一人ひとりに寄り添えるバランス感覚も求められます。
経験・スキルに関する質問 (5選)
1.これまでの人事業務（採用、労務、研修、制度企画など）の中で、最も注力してきた分野は何ですか？
2.採用活動において、母集団形成から内定者フォローまで、どのような工夫をしてきましたか？成功事例と失敗事例を交えて教えてください。
3.労務管理において、法改正への対応や勤怠管理で特に注意していた点は何ですか？
4.社員のエンゲージメントを高めるために、どのような施策を企画・実行したことがありますか？
5.人事評価制度の設計や運用に携わった経験はありますか？その際に意識したポイントを教えてください。
志望動機・キャリアプランに関する質問 (5選)
人事人材は、企業のビジョンや価値観、組織文化に共感できるかを重視します。また、「人を育てる」ことへの想いや、組織開発への関心の高さも確認したいポイントです。
1.当社のどのような組織文化や人材に魅力を感じましたか？
2.あなたが人事として働く上で、最も大切にしている信念や価値観は何ですか？
3.当社の事業内容や今後の展望を踏まえ、人事としてどのように貢献できると考えますか？
4.今後、人事としてどのような専門性を高めていきたいですか？
5.人事という仕事を通じて、社会にどのような価値を提供したいですか？
人柄・価値観・状況判断に関する質問 (5選)
1. 経営陣と現場の社員との間で意見が対立した場合、人事としてどのように立ち回りますか？
2. 社員からハラスメントに関する相談を受けた場合、どのように対応しますか？
3. 採用面接において、候補者のどのような点に最も注目しますか？
4. 従業員のパフォーマンスが低い場合、どのようなアプローチで改善を促しますか？
5. 当社の人事部門が、今後さらに強化すべき点はどこだと思いますか？
総務の面接質問15選
総務人材の面接では、幅広い業務をマルチにこなす対応力、優先順位をつける判断力、他部署と円滑に連携するコミュニケーション能力、そして細かいことにも気がつく注意力などを確認します。また、「縁の下の力持ち」としての仕事にやりがいを見出せるかどうかも重要なポイントです。
経験・スキルに関する質問 (5選)
1.これまでの総務業務で、どのような領域を担当されてきましたか？（例：ファシリティ管理、備品管理、契約書管理、株主総会運営など）
2.オフィス環境の改善やコスト削減のために、主体的に取り組んだ経験があれば教えてください。
3.社内イベント（社員総会、忘年会など）の企画・運営経験について教えてください。その中でどのような役割を果たしましたか？
4.コンプライアンスやリスク管理に関する業務経験はありますか？
5.BCP（事業継続計画）の策定や運用に携わった経験はありますか？
志望動機・キャリアプランに関する質問 (5選)
総務は「縁の下の力持ち」としての役割を担う職種です。そのため、目立たない仕事にもやりがいを見出せるか、組織全体を支えることに価値を感じられるかを確認することが重要です。
1.総務という仕事の魅力や、やりがいは何だと思いますか？
2.当社の「縁の下の力持ち」として、どのように貢献したいですか？
3.他部署のメンバーと円滑に仕事を進めるために、どのようなことを心がけていますか？
4.総務として、今後どのようなスキルを身につけ、キャリアを築いていきたいですか？
5.変化の速い時代において、これからの総務に求められる役割は何だと思いますか？
人柄・価値観・状況判断に関する質問 (5選)
1. 複数の部署から、それぞれ緊急度の高い依頼が同時に寄せられました。どのように優先順位をつけて対応しますか？
2. 社内の備品が頻繁に紛失・破損します。どのような対策を講じますか？
3. 従業員から「オフィスの空調が効きすぎて寒い」というクレームと、「もっと涼しくしてほしい」という要望が同時に寄せられました。どのように対応しますか？
4. 会社として新しいITツールを導入することになりました。総務として、導入をスムーズに進めるためにどのような役割を果たしますか？
5. あなたが考える「理想の職場環境」とはどのようなものですか？
バックオフィス採用を成功させるためのチェックリスト
本記事で紹介した内容を実践する際に、以下のチェックリストを活用してください。求人票作成から面接実施まで、各フェーズで漏れがないか確認することで、採用の質を高め、優秀な人材を獲得できる確率が向上します。
求人票作成時のチェックリスト
| 項目 | 確認内容 |
| ☑ ターゲット設定 | 求める人材のペルソナ（経験・スキル、志向性）を明確に定義したか？ |
| ☑ 職種名 | 一般的で分かりやすい名称を使用し、具体的な業務内容を追記したか？ |
| ☑ 仕事内容 | 現在任せる業務だけでなく、将来的に挑戦できる業務やキャリアパスを具体的に記載したか？ |
| ☑ 応募要件 | 「必須要件」と「歓迎要件」を明確に区別したか？ |
| ☑ 職場環境 | チーム構成、上司の経歴、使用ツール、リモートワーク状況などを詳しく記載したか？ |
| ☑ 法定項目 | 給与、勤務時間、休日など、法律で定められた項目を正確に記載したか？ |
| ☑ 職種別特性 | 経理・人事・総務それぞれの職種特性に合わせた情報を盛り込んだか？ |
面接実施時のチェックリスト
| 項目 | 確認内容 |
| ☑ 事前準備 | 候補者の履歴書・職務経歴書を精読し、質問を準備したか？ |
| ☑ 質問設計 | 経験・スキル、志望動機、人柄・価値観、状況判断の4つの視点で質問を用意したか？ |
| ☑ 共通視点 | コミュニケーション能力、カルチャーフィット、論理的思考力、主体性を確認したか？ |
| ☑ 職種別視点 | 経理なら正確性、人事なら共感力、総務ならマルチタスク能力など、職種特有の資質を見極めたか？ |
| ☑ 候補者発言 | 面接官が話しすぎず、候補者に十分に話してもらう時間を確保したか？ |
| ☑ 逆質問対応 | 候補者からの逆質問に誠実に答え、会社や業務の魅力を伝えたか？ |
| ☑ 評価基準 | 主観だけでなく、事前に定めた評価基準に基づいて候補者を評価したか？ |
これらのチェックリストを活用することで、採用プロセス全体の質を向上させ、優秀なバックオフィス人材の獲得につながります。
バックオフィス採用でよくある質問と回答
最後に、バックオフィス採用を進める中で、人事担当者や経営者の方からよくいただく質問とその回答をご紹介します。
Q1：未経験者と経験者、どちらを採用すべきですか？
A：企業の現状とニーズによります。経理・人事・総務の体制が既に整っており、教育体制が充実している場合は、未経験者を採用して育成することも可能です。一方、少人数で運営しており、即戦力が求められる場合は、経験者を採用することをお勧めします。ただし、経験者であっても、自社の業務フローやシステムに慣れるまでには時間がかかるため、一定のオンボーディング期間を設けることが大切です。
Q2：年齢や性別は採用基準にすべきですか？
A：法律で禁止されているため、年齢や性別を理由に採用を判断することはできません。重要なのは、候補者のスキル、経験、価値観が自社の求める人物像と合致しているかです。多様なバックグラウンドを持つ人材を採用することで、組織に新しい視点やアイデアがもたらされ、組織全体の活性化にもつながります。
Q3：内定後のフォローはどのようにすれば良いですか？
A：内定から入社までの期間は、候補者が不安を感じやすい時期です。定期的な連絡（月に1回程度）で入社後の業務内容や準備すべきことを伝える、社内イベントや懇親会に招待する、入社前研修を実施するなど、候補者との接点を持ち続けることが重要です。特にバックオフィス人材は複数の内定を保持していることも多いため、丁寧なフォローが入社意欲の維持につながります。
Q4：採用後の定着率を高めるにはどうすれば良いですか？
A：定着率を高めるためには、採用時の期待値調整と入社後のオンボーディングが鍵となります。求人票や面接では、良い面だけでなく、現実的な課題や困難な点も正直に伝えることが重要です。入社後は、明確な業務目標と評価基準を設定し、定期的な1on1ミーティングで不安や悩みを解消する場を設けることが有効です。また、メンター制度やバディ制度を導入し、新入社員が孤立しない環境を整えることも重要です。
Q5：採用代行サービスや人材紹介会社を利用すべきですか？
A：自社での採用活動にリソースを割けない場合や、専門性の高い人材を探している場合は、外部サービスの利用も有効です。特にバックオフィス人材に特化したキャリアアドバイザーがいる人材紹介会社であれば、市場の動向や候補者の希望条件に関する情報を得られるメリットがあります。ただし、最終的な判断は自社で行うこと、そして自社の魅力を直接伝える機会を大切にすることが重要です。
おわりに
バックオフィス採用の成功は、企業の持続的な成長に直結します。本記事で紹介した求人票の書き方と面接質問例は、あくまで一つのフレームワークです。最も重要なのは、自社の現状と未来を真摯に見つめ、求める人材に対して誠実なメッセージを発信し続けることです。
候補者のキャリアに寄り添い、共に成長していく姿勢を示すこと。それが、数ある企業の中から「選ばれる」ための最良の戦略と言えるでしょう。この記事が、貴社の採用活動の一助となり、素晴らしい人材との出会いに繋がることを心から願っています。
「すごい人事」情報局運営元：株式会社Crepe
Crepeでは、「人事が変われば、組織が変わる」というコンセプトのもと、⚫︎各種業界1300名の人事が在籍。工数・知見を補う「即戦力」レンタルプロ人事マッチングサービス
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