介護業界で人材不足・採用難に陥るのはなぜ？課題とデータから見た７つの対策を解説
介護業界は、日本の高齢化社会を支える上で不可欠な存在ですが、深刻な人材不足という課題に直面しています。多くの介護事業所では、職員の採用が思うように進まず、日々の業務運営に支障をきたしているケースも少なくありません。「なぜ介護業界は人材不足に陥るのか」「どうすれば優秀な人材を確保できるのか」。これは、介護業界の人事担当者や経営者にとって、喫緊の課題と言えるでしょう。
本記事では、介護業界の人材不足の現状を最新のデータに基づいて詳細に分析し、その根本的な原因を明らかにします。さらに、採用がうまくいっている企業が実践している7つの具体的な対策を解説し、貴社の採用活動を成功に導くためのヒントを提供します。この記事を最後までお読みいただくことで、人材不足という課題を克服し、持続可能な事業運営を実現するための道筋が見えてくるはずです。
目次
介護業界の人材不足の現状をデータで理解する
まず、介護業界が現在どのような状況にあるのか、客観的なデータに基づいて見ていきましょう。人材不足の深刻さは、様々な統計データから浮き彫りになっています。
2026年には約25万人、2040年には約57万人が不足
厚生労働省が2025年5月に公表した「第9期介護保険事業計画に基づく介護職員の将来推計」によると、介護職員の必要数は今後も増加し続ける見込みです。2022年度に約215万人だった介護職員は、2026年度には約240万人、さらに2040年度には約272万人が必要になると推計されています。これは、2022年度と比較して、2026年度には約25万人、2040年度には約57万人もの介護職員が追加で必要になることを意味しています。
この推計は、団塊の世代が後期高齢者となる2025年問題、さらにその先の2040年問題を見据えたものであり、介護需要の増大がいかに人材確保の必要性を高めているかを示しています。
| 年度 | 介護職員の必要数 | 2022年度比 | 年平均増加数 |
| 2022年度 | 約215万人 | – | – |
| 2026年度 | 約240万人 | +約25万人 | 6.3万人/年 |
| 2040年度 | 約272万人 | +約57万人 | 3.2万人/年 |
有効求人倍率は全職業の約3倍、訪問介護は14倍超
人材不足の深刻さは、有効求人倍率にも顕著に表れています。有効求人倍率とは、求職者1人に対して何件の求人があるかを示す指標で、この数値が高いほど企業が人材を確保しにくい状況を意味します。
厚生労働省のデータによると、介護関係職種の有効求人倍率は、近年3.5倍から4.5倍という極めて高い水準で推移しており、全職業の平均（約1.0～1.3倍）と比較して約3倍もの開きがあります。これは、介護業界がいかに厳しい採用競争にさらされているかを示しています。
特に、訪問介護員（ホームヘルパー）の有効求人倍率はさらに深刻で、2023年度には14.14倍という驚異的な数値を記録しました。これは、1人の求職者に対して14件以上の求人があるという状況であり、訪問介護事業所がいかに人材確保に苦戦しているかを物語っています。
離職率は改善傾向も採用率の低さが課題
一方で、介護業界の離職率に目を向けると、改善の兆しが見られます。公益財団法人介護労働安定センターの調査によると、介護職員の離職率は2022年度の14.4%から2023年度には13.1%へと低下しており、全産業の平均離職率（15.0%）を下回っています。これは、処遇改善や労働環境の整備といった取り組みが一定の成果を上げていることを示唆しています。
しかし、問題は採用率の低さにあります。2023年の介護業界の採用率は16.9%にとどまり、宿泊業・飲食サービス業（30%超）など他業界と比較して依然として低い水準です。つまり、離職する人は減っているものの、それ以上に新規で介護業界に入ってくる人が少ないため、結果として人手不足が解消されないという構造的な問題を抱えているのです。
半数以上の事業所が「人手が不足している」と感じているというデータもあり、採用の入り口をいかに広げ、魅力的な職場であることを伝えていくかが、今後の重要な課題となります。
介護業界が人材不足・採用難に陥る3つの原因
なぜ、これほどまでに介護業界は人材不足に悩まされているのでしょうか。その背景には、単なる労働条件の問題だけでなく、業界特有の構造的な課題が存在します。ここでは、人材不足と採用難を引き起こしている3つの根本的な原因について掘り下げていきます。
原因1：介護業界に対するネガティブなイメージ
多くの人が介護の仕事に対して「きつい」「汚い」「危険」といった、いわゆる「3K」のイメージを抱いていることは否定できません。実際に、介護労働安定センターの調査でも、「仕事のわりに賃金が低い」に次いで「身体的負担が大きい」「精神的にきつい」が離職理由の上位に挙げられています。
介護の仕事で腰痛や手の痛みなど体の不調が生じるケースも珍しくありません。介護をしたことがない人も、イメージするだけで「大変」と感じるはずです。
このようなネガティブなイメージは、求職者が介護業界を就職先として選択する際の大きな障壁となります。特に、若年層にとっては、他の華やかな業界と比較して魅力的に映りにくいのが現状です。しかし、実際には介護技術の進歩により身体的負担は軽減されつつあり、何よりも「人の役に立つ」という大きなやりがいを感じられる仕事であるという側面が見過ごされがちです。このイメージと実態のギャップを埋めることが、人材確保の第一歩となります。
原因2：給与水準の低さと労働量のアンバランス
「仕事内容の専門性や身体的・精神的負担の大きさに比べて、給与が低い」という認識も、人材不足の大きな原因の一つです。介護の仕事は、利用者の生活や命に直接関わる責任の重い仕事であり、高い専門性が求められます。しかし、その労働価値が給与に十分に反映されているとは言えない状況が続いてきました。
国もこの問題を重視し、これまで数度にわたる介護報酬の改定や「介護職員処遇改善加算」などの施策を通じて、介護職員の賃金アップに取り組んできました。その結果、介護職員の平均給与額は年々上昇傾向にあります 。しかし、全産業平均と比較するとまだ低い水準にあり、労働量とのアンバランスを感じる人が多いのが実情です。継続的な処遇改善はもちろんのこと、それぞれの事業所が生産性を向上させ、それを職員に還元していく努力が求められます。
原因3：介護業界の実態が求職者に正しく伝わっていない
ネガティブなイメージが先行する一方で、介護業界のポジティブな側面や、多様な働き方が可能であるという実態が、求職者に十分に伝わっていないという問題もあります。
株式会社リクルートキャリアの調査では、介護業界未経験者が抱く「残業が多そう」「休みが取りにくそう」といったイメージと、実際の介護職員が感じている実態との間に大きな乖離があることが示されています。実際には、多くの事業所で残業時間の削減や有給休暇の取得促進が進められており、離職率も全産業平均より低い水準にあることは前述の通りです。
また、介護の仕事は、単一のキャリアパスだけでなく、施設長やエリアマネージャーへの昇進、ケアマネジャーや相談員へのキャリアチェンジ、さらには独立開業など、多様なキャリアの可能性があります。こうした業界のリアルな魅力や将来性を、求人広告や採用サイト、SNSなどを通じて積極的に発信していくことが、求職者の誤解を解き、興味を引く上で極めて重要です。
介護業界の採用成功に導く7つの実践的対策
人材不足の現状と原因を理解した上で、次はいよいよ具体的な対策について考えていきましょう。人手不足に悩む中でも、採用に成功し、職員が定着している事業所は確かに存在します。そうした事業所が実践している取り組みには、多くのヒントが隠されています。ここでは、採用成功に導くための7つの実践的な対策を、具体的な事例を交えながら解説します。
対策1：良好な人間関係を構築する職場環境づくり
意外に思われるかもしれませんが、介護職員の離職理由の第1位は「職場の人間関係の問題」です。どんなに高い給与や立派な設備があっても、職場の人間関係が悪ければ、職員は定着しません。逆に、互いに尊重し、協力し合える風土があれば、仕事の負担が大きくても乗り越えることができます。
良好な人間関係を構築するためには、まず、コミュニケーションの活性化が不可欠です。定期的なミーティングや1on1ミーティングの実施、サンクスカードの導入など、職員同士が感謝や意見を伝え合う機会を意図的に設けることが有効です。また、特定の職員に業務負担が偏らないよう、業務量の平準化を図ることも重要です。リーダーが率先して声かけを行い、チーム全体の状況を把握し、サポートが必要な職員がいればすぐにフォローに入れる体制を整えましょう。
対策2：ワークライフバランスを実現する勤務体制の設計
「残業が多い」「休みが取りにくい」というイメージを払拭し、職員がプライベートと仕事を両立できる環境を整えることは、人材定着において極めて重要です。特に、子育てや家族の介護など、家庭の事情を抱える職員も多い介護業界では、柔軟な働き方への対応が求められます。
具体的な取り組みとしては、以下のようなものが挙げられます。
残業時間の削減
ICTの活用による業務効率化、情報共有の徹底による無駄な作業の削減など、組織全体で残業を減らす努力が必要です。
有給休暇の取得促進
計画的な人員配置や業務の標準化により、職員が気兼ねなく休暇を取得できる風土を醸成します。
多様な勤務形態の導入
短時間勤務制度や週休3日制、夜勤専従など、個々の職員のライフスタイルに合わせた多様な働き方を認めることで、これまで働くことが難しかった層の掘り起こしにも繋がります。
ワークライフバランスの充実は、職員の満足度向上だけでなく、採用活動においても大きなアピールポイントとなります。
対策3：仕事の魅力とやりがいを可視化する採用広報
介護の仕事の最大の魅力は、何と言っても「人の役に立っている」という実感、すなわち「やりがい」です。しかし、このやりがいは、実際に働いてみないと伝わりにくいという側面があります。そこで重要になるのが、仕事の魅力ややりがいを「可視化」し、求職者に伝える採用広報の取り組みです。
例えば、以下のようなコンテンツは、求職者の共感を呼び、入職後のイメージを膨らませるのに役立ちます。
職員インタビュー
「どんな時にやりがいを感じるか」「この職場で働いてよかったこと」など、現役職員のリアルな声を動画や記事で紹介する。
利用者からの感謝の声
利用者やその家族から寄せられた感謝の手紙やメッセージを、個人情報に配慮した上で公開する。
職場の雰囲気の発信
職員が笑顔で働く様子や、イベントの風景などを写真や動画でSNSに投稿し、職場の明るい雰囲気を伝える。
自社のウェブサイトやSNS、採用媒体などを活用し、一方的な情報発信ではなく、求職者との対話を意識した情報発信を心がけることが、エンゲージメントを高める鍵となります。
対策4：業務効率を高める設備・環境の整備
介護職員の身体的負担を軽減し、専門性の高いケアに集中できる環境を整えるためには、設備や環境の整備が不可欠です。古い設備や非効率な動線は、無駄な作業を増やし、職員の疲弊につながります。
近年、多くの事業所で導入が進んでいるのが、介護ロボットやICT機器の活用です。例えば、移乗支援ロボットは腰への負担を大幅に軽減し、見守りセンサーやインカムは職員の移動距離を減らし、迅速な情報共有を可能にします。また、介護記録をタブレットやスマートフォンで入力できるようにするだけで、記録作成にかかる時間を大幅に短縮できます。
もちろん、大規模な設備投資が難しい場合もあるでしょう。その場合は、まず「物品の配置を見直して動線を改善する」「不足しがちな備品を十分に補充する」といった、すぐに着手できることから始めるのが効果的です。職員の意見を聞きながら、日々の業務の中で「やりにくい」と感じる点を一つひとつ改善していく地道な取り組みが、働きやすい職場環境の実現につながります。
対策5：キャリアパスが見える評価制度の構築
「この職場で働き続けて、自分はどのように成長できるのだろうか」――。職員が将来に希望を持って働き続けるためには、明確なキャリアパスと、それに基づいた公正な評価制度が欠かせません。「介護の仕事は誰にでもできる」というイメージを持たれがちですが、実際には経験と学習によって専門性が高まっていく仕事です。その成長がきちんと評価され、処遇に反映される仕組みがなければ、職員のモチベーションは維持できません。
評価制度を構築する際は、役職や等級ごとに求められるスキルや役割を具体的に定義し、職員に明示することが重要です。そして、その達成度を定期的に評価し、フィードバックする面談の機会を設けます。さらに、資格取得支援制度を充実させることも有効です。介護福祉士やケアマネジャーなどの資格取得にかかる費用を法人が負担したり、研修のための勤務時間を確保したりすることで、職員のスキルアップ意欲を後押しします。明確なキャリアパスと公正な評価制度は、職員の定着率を高めるだけでなく、採用活動においても「成長できる環境がある」という強力なアピールになります。
対策6：スキルアップを支援する研修体制の整備
質の高い介護サービスを提供し続けるためには、職員一人ひとりが常に学び、スキルを向上させていく必要があります。しかし、多忙な日常業務の中で、職員が自発的に研修に参加するのは容易ではありません。特に、休日に開催される研修や、参加費用が自己負担となる研修には、参加のハードルが高いと感じる職員も少なくありません。
採用に成功している事業所は、職員の学びを積極的に支援する体制を整えています。例えば、業務時間内に研修を実施したり、外部研修への参加を勤務として扱ったりすることで、職員が負担なく学べる機会を提供しています。また、研修費用を法人が補助する制度も、職員の学習意欲を高める上で効果的です。eラーニングなどを導入すれば、時間や場所を選ばずに学習を進めることも可能です。
研修内容は、介護技術や知識に関するものだけでなく、コミュニケーションスキル、リーダーシップ、メンタルヘルスなど、幅広いテーマを扱うことが望ましいでしょう。職員の成長を組織として支援する姿勢を示すことは、エンゲージメントを高め、組織全体の専門性向上につながります。
対策7：定期的な面談による離職防止とエンゲージメント向上
職員が抱える不満や悩みを早期に察知し、離職を防ぐためには、上司と部下による定期的な面談が非常に有効です。日々の業務に追われていると、改まって話す機会を持てず、小さな不満が積もり積もって「もう辞めたい」という結論に至ってしまうケースは少なくありません。
1on1ミーティングなどを通じて、月に1回、あるいは四半期に1回でも、上司が部下の話にじっくりと耳を傾ける時間を作りましょう。面談では、仕事上の悩みだけでなく、プライベートな状況（子育てや家族の介護など）についても可能な範囲で共有してもらうことが重要です。家庭との両立に困難を抱えている職員に対して、勤務時間の調整や業務内容の変更といった配慮をすることで、働き続けられる道筋が見つかるかもしれません。こうした対話を通じて、職員は「自分のことを気にかけてくれている」と感じ、組織への信頼感とエンゲージメント（愛着や貢献意欲）を高めることができます。
介護業界の採用課題を解決する「採用代行RPO」という選択肢
ここまで、介護業界の人材不足を解消するための9つの対策を解説してきました。しかし、これらの対策をすべて自社だけで実行するには、多大な時間と労力、そして専門的なノウハウが必要です。「日々の業務に追われて、採用活動にまで手が回らない」「何から手をつければいいのかわからない」というのが、多くの人事担当者の本音ではないでしょうか。
そのような課題を抱える企業にとって、強力な味方となるのが採用代行（RPO）サービスです。
採用代行RPOとは？介護業界での活用メリット
採用代行（RPO）とは、企業に代わって採用活動の一部またはすべてを専門の業者が請け負うサービスです。単なる人材紹介とは異なり、採用計画の立案から求人媒体の選定・運用、応募者対応、面接日程の調整、内定者フォローまで、採用に関するあらゆる業務をトータルでサポートします。
介護業界でRPOを活用するメリットは数多くあります。
採用のプロの知見を活用できる
多くの企業の採用を支援してきたプロのノウハウを活用し、より効果的な採用戦略を立てることができます。
人事担当者の負担を大幅に軽減
煩雑な採用業務から解放され、職員の育成や制度設計といったコア業務に集中できます。
最新の採用手法を導入できる
ダイレクトリクルーティングやSNS活用など、自社だけでは難しい最新の採用手法を迅速に導入できます。
採用コストの最適化
採用活動全体を最適化することで、結果的に一人当たりの採用単価を抑制できる可能性があります。
すごい人事「採用おまかせパック」が介護業界の採用を支援
数あるRPOサービスの中でも、特に介護業界の採用課題解決に強みを持つのが、すごい人事の「採用おまかせパック」です。人事コンサルティング会社が運営するサービスならではの、戦術的な視点に基づいた採用支援が大きな特徴です。
「採用おまかせパック」は、単なる業務代行にとどまりません。貴社の社外採用チームとして、課題の整理から採用戦術の立案、そして実行・改善までをワンストップで支援します。その特徴は以下の通りです。
再現性の高いノウハウ
年間200社以上の採用支援で培った豊富な事例と、独自開発のフレームワークに基づき、再現性の高い採用支援を実現します。
最短2週間でのスピーディな立ち上げ
必要な「ノウハウ」「事例」「リソース」がすべて揃っているため、最短2週間で採用活動をスタートできます。
質の高い専門家によるサポート
担当者は全員が人事人材領域の経験者。2,000名以上のプロ人事ネットワークを駆使し、質の高いサポートを提供します。
リピート率98%という高い顧客満足度が、その実力を物語っています。
採用代行RPOで実現できる成果事例
実際に「採用おまかせパック」を導入した企業では、目覚ましい成果が上がっています。例えば、介護系企業では、導入後に以下のような改善が見られました。
選考遷移率の向上：カジュアル面談後の選考遷移率が約30%から約70%に大幅アップ。
スカウト応募率の向上：ダイレクトリクルーティングをゼロから導入し、スカウト応募率約9%（業界平均の約2.5倍）を達成。
内定承諾率の向上：内定承諾率が約30%から57%に改善。
まとめ
本記事では、介護業界が直面する人材不足の現状とその根本原因をデータに基づいて解説し、採用を成功に導くための7つの具体的な対策を提案しました。
介護業界の人材不足は、高齢化が進む日本社会において、避けては通れない深刻な課題です。しかし、見てきたように、打つ手がないわけではありません。「良好な人間関係の構築」「ワークライフバランスの実現」「仕事の魅力の可視化」といった内部の環境改善から、「外国人労働者の受け入れ」や「採用ターゲットの明確化」といった外部へのアプローチまで、多角的な取り組みを組み合わせることで、道は必ず開けます。
とはいえ、これらの対策をすべて自社で実行するのは簡単なことではありません。もし、採用活動のリソースやノウハウ不足にお悩みであれば、専門家の力を借りることも有効な選択肢です。
すごい人事の「採用おまかせパック」は、貴社の採用課題に寄り添い、戦略立案から実行までをワンストップで支援します。介護業界での採用にお困りの人事担当者様、経営者様は、ぜひ一度、その可能性を検討してみてはいかがでしょうか。
「すごい人事」情報局運営元：株式会社Crepe
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