採用難を克服する医療系職種の母集団形成まとめ
「看護師を採用したいが、そもそも応募が来ない」「薬剤師がいないと業務が回らない」「医師を募集しても都市部に人材が集まってしまい、地方ではまるで見つからない」こうした悲鳴は、弊社が200社以上の採用支援をしてきた中で、メディカル系クライアントから特に多く聞かれる切実な声です。
医療業界は社会に不可欠であり、常に需要は高いものの、採用の難易度は一般職の比ではありません。高度な資格や専門知識、夜勤などの特殊な勤務形態、そして現場ならではの厳しさも相まって、日々多くの採用担当者が頭を抱えているのが実情です。
しかし「専門職だから仕方がない」「うちの地域が不利だから仕方がない」と諦めるのは、まだ早いです。実は、そうした厳しい条件下でも採用を成功させ、安定的に人材を確保している医療機関や薬局、企業も少なからず存在します。何が違うのでしょうか？ その答えのひとつが「母集団形成への本気度」です。
“母集団形成”とは、今すぐ採用につながらなくても、将来の応募候補となる人材との接点を増やし、維持していく取り組みのこと。一般的な企業の中途採用以上に、メディカル系の採用ではこの戦略が鍵になります。なぜなら、対象となる人材の絶対数が少ないうえに競合が多く、タイミングや条件が合わないと一瞬で他社（他院・他薬局）に流れてしまうからです。
本記事では、メディカル系採用で押さえておきたい「本質的なお悩み」にフォーカスしながら、母集団形成をうまく軌道に乗せるための具体策を、できるだけ分かりやすくお伝えしていきます。さらに、実際に使えるサービスや事例、そして外部リソースの活用方法も詳しく紹介しますので、ぜひ最後までご覧ください。
【このシリーズを読んでほしい人！】
・メディカル系の採用（看護師・薬剤師・医師など）を担当しており、母集団形成に悩んでいる人事担当者・経営者の方
・「採用に予算も時間も割けないけれど、どうしても人手が足りない！」という焦りを抱える病院・クリニック・調剤薬局の責任者の方
・地方や中小規模の医療機関・ヘルスケア関連企業で「大手に負けない採用力」をつけたいと考えている方
【このシリーズを読むことでのベネフィット】
・「人材不足だから仕方ない…」と諦めていた採用課題の解決策が見つかり、すぐに実践するための具体的イメージを得られる
・看護師・薬剤師・医師などメディカル系特有の採用事情に合わせた母集団形成のポイントを理解できる
・組織内だけでなく、外部サービスやフリーランス人事の活用方法を知り、効果的かつ柔軟に採用活動を進めるヒントが得られる
目次
- なぜ母集団形成が難しいのか
- 200社以上支援してきた筆者が見た「メディカル系採用のよくある課題」
- 実際の事例から学ぶ：看護師・薬剤師・医師の採用現場
- 母集団形成を成功に導く5つのステップ
- メディカル系採用に有効なサービス20選（看護系・薬剤師系・医師系・総合型）
- 「すごい人事パートナー」で見える未来像
- まとめ
なぜ母集団形成が難しいのか
圧倒的な専門性と資格要件
メディカル系職種の採用でまず挙がるのが、求める専門性の高さ。看護師であれば国家資格が必要ですし、医師は言わずもがな、薬剤師も6年制大学を修了し国家試験に合格しなければなりません。さらに、現場経験や専門科目の知識など、実務能力を評価するポイントも多岐にわたります。
このように、「資格があるだけでも希少」「経験があればなおさら希少」という構図があるため、一般的なオフィス職のように母集団が幅広く存在しません。さらに、これらの専門職の多くは転職時に慎重に条件を比較検討するため、簡単に応募が殺到することはほとんどないのです。
慢性的な人材不足と高い離職率
厚生労働省のデータなどを見てもわかる通り、医療従事者は常に「足りていない」状態が続いています。特に地方や過疎地域では、その傾向が顕著。また、女性が多い看護師・薬剤師職種では、結婚や出産といったライフイベントでキャリアを一時中断するケースも多く、離職率が高めです。
こうした構造的な人材不足は、採用担当者のみならず経営者にとっても頭の痛い問題。欠員が出るたびに焦って募集をかけても「そもそも人がいない」「条件の合う人が来ない」状態が続き、さらに現場スタッフに負荷がかかって離職を招くという悪循環に陥りがちです。
採用担当者の疲弊と社内リソースの限界
多くの病院やクリニック、調剤薬局などでは、専任の採用担当者が少なく、他業務と兼任していることも珍しくありません。経営者自らが採用を担当しているケースもあり、日常の診療や運営を行いながら中途採用活動をまわすのは至難の業です。
「募集広告を出して応募を待つ」スタイルだけでは戦えないとわかっていても、具体的な施策やノウハウが不足しており、時間もお金も限られている。そのうえ、日々スタッフから「新人はまだ？」「人が足りなくてきつい」と言われ続けるため、精神的にも追い詰められてしまう。これがメディカル系採用担当者のリアルな現実なのです。
200社以上支援してきた筆者が見た「メディカル系採用のよくある課題」
人材不足だけじゃない！ 現場の深刻な“空気”
弊社がこれまで支援してきた企業・病院・薬局では、単に「人が足りない」以上に、「現場のスタッフが疲弊しきっている」というケースが本当に多いです。夜勤や休日出勤が当たり前、いつもバタバタしていて休憩もままならない。それをカバーするために採用を急ぎたいのに、なかなか人が来ない。その結果、ますます既存スタッフのモチベーションが下がり、患者や利用者へのサービス品質も落ちてしまう。こうした悪循環が見られると、新しく入ってきた人もすぐに辞めてしまいがちになります。
経営者や現場管理職が抱える不安と焦り
経営面の不安: 人手不足で患者を受け入れられない、薬局の営業時間を縮小せざるを得ないなど、売上や地域貢献に支障が出る恐れ。
管理職の負担: 現場のスタッフが足りない分、管理職クラスが実務を兼任することが増え、マネジメントに十分な時間を割けない。
評判低下への懸念: スタッフの入れ替わりが激しい施設は、求職者から敬遠されがちで、さらに評判も落ちる悪循環に陥る。
こうした状況が続くと、早く採用しなければという焦りばかりが募り、結果として短絡的な採用施策を乱発してしまうことも少なくありません。
毎回行き当たりばったりの採用計画
忙しい中で採用を進めると、一度求人を出して応募が来なくても「次にどんな手を打てばいいのか」がわからないまま、同じ手段を繰り返してしまうケースも多いです。医療業界では通常業務が優先されがちなので、どうしても採用計画の検証や改善に割くリソースが足りなくなります。
「なぜ応募が少ないのか？」「どのチャネルがもっとも有効か？」など、採用指標をきちんと測定し、原因と対策を洗い出すプロセスが欠けているため、同じ失敗を繰り返す組織が後を絶ちません。
採用指標のモニタリングがされていない
母集団形成を考えるなら、応募数、面接数、内定数、辞退率など、採用プロセスの各指標を追うことが不可欠です。しかし日常の業務に追われる中では、こうしたデータの可視化や分析が後回しになり、手探りで「多分こうすればいいだろう」と進めてしまうのが現実。「採用KPIをどう設定すればいいかもわからない」という声は、特に中小規模の医療機関でよく耳にします。
実際の事例から学ぶ：看護師・薬剤師・医師の採用現場
ここからは、弊社が実際に支援した、または同業のコンサル仲間から共有してもらった事例をもとに、看護師・薬剤師・医師の採用で起こりがちな具体的エピソードをご紹介します。成功・失敗双方の経験から学ぶことは多いはずです。
看護師採用：夜勤シフト問題をどう乗り越えるか
失敗事例
ある中規模病院で、夜勤シフトを組む看護師が不足しており、他院からの引き抜きや転職が相次いでいました。採用担当者は「とにかく人手を増やさないと現場がもたない」と焦り、求人広告を大量に出稿。結果、一定数の応募は集まりましたが、夜勤の負担の大きさや実際の業務環境が厳しく、入職後1〜2か月で辞めるケースが続出。離職率が高まることで既存スタッフへの負荷もさらに増し、さらに悪化するという悪循環でした。
成功事例
同じように夜勤がネックだった別の病院では、まず現場の看護師たちからヒアリングを徹底的に行い、夜勤の頻度を減らすための人員配置とシフト調整を最優先で検討。夜勤専従の希望者や、日勤中心のパート看護師との組み合わせ方を見直し、「夜勤が多すぎてつらい」という印象を少しずつ改善しました。さらに、求人広告だけに頼るのではなく、紹介（リファラル）制度を導入し、現場スタッフが「ここなら続けられる」と思える職場づくりを発信。結果として離職率が下がり、紹介経由での採用でも定着率が高まり、最終的に夜勤シフトも無理なく回せる体制ができあがりました。
薬剤師採用：調剤薬局vs.病院vs.ドラッグストアの三つ巴
ポイント
薬剤師は調剤薬局、病院、ドラッグストアなど勤務先の選択肢が比較的多いです。それぞれで年収や働き方、キャリアパスが異なるため、転職者は慎重に比較しながら職場を選びます。
成功事例
ある大手調剤薬局チェーンでは、地域密着型の店舗とオンライン薬剤師サービスを組み合わせる新しい取り組みを進めていました。しかし、既存スタッフだけでは業務が回らず、オンライン対応や在宅医療対応の経験を持つ薬剤師の採用が急務でした。そこで、SNSや薬剤師向けコミュニティに積極的に情報発信し、「調剤だけでなくオンラインや在宅にも挑戦したい」というチャレンジ精神のある薬剤師に向けた求人メッセージを発信。月1回の勉強会やスキルアップ制度を設け、明確なキャリアパスを打ち出すことで、他社よりも魅力的な職場として認知され、短期間で複数名の採用に成功しました。
医師採用：地方病院で人材を呼び込むための工夫
ポイント
医師は都市部に集中しがち。地方の病院やクリニックでは、給料や条件面で都市部と肩を並べるのは難しいことも多く、採用の難易度がさらに上がります。
成功事例
地方の中核病院で、自治体の移住支援制度や病院独自の住宅補助などを合わせて大々的にアピールし、「家賃をほぼ負担なしで広い一戸建てに住める」「通勤時間が大幅に短縮できる」「地域医療に深く貢献し、感謝がダイレクトに伝わる」という魅力を具体的に発信。特に子育て世代の医師や、都会のペースに疲れてUターンを考えていた医師に響き、オンライン見学会などを通じて実際の職場環境を伝える施策を継続した結果、一年間で想定以上の医師が新規採用につながりました。
成功＆失敗事例：具体的エピソードで学ぶポイント
成功事例共通点
・現場の声（スタッフの要望や課題）を的確に把握して改善策を実行している
・求職者目線で「ここで働くとどうなるのか」を具体的かつ魅力的に発信している
・既存スタッフの満足度向上や紹介制度など、長期的に母集団を増やす仕組みを導入している
失敗事例共通点
・とにかく「人が足りない」焦りから、既存スタッフや組織全体の負担を放置してしまう
・求人広告や人材紹介にお金をかけるが、内定後のフォローや職場環境の改善を後回しにして早期離職が続出
・データを取らず行き当たりばったりで、同じやり方を繰り返してしまう
母集団形成を成功に導く5つのステップ
前章で見てきたように、メディカル系採用の母集団形成をうまく回すには、「場当たり的な対処」ではなく、一連のプロセスをしっかりと設計し、検証し、改善していくことが重要です。ここでは、弊社が多くのクライアントに提案してきた5つのステップをご紹介します。
課題の可視化と優先度の明確化
採用人数・時期・求めるスキルを整理
まず「なぜ」「いつ」「どんな人を」「何人欲しいのか」を明文化します。例えば「夜勤可能な看護師を3か月以内に最低2名確保する」「地方勤務に興味がある内科医を半年以内に1名採用したい」など、具体的なターゲットを設定しましょう。現場の声を徹底的に吸い上げる
看護師や薬剤師、医師など、実際の業務を回しているスタッフの声を聞かずに採用要件を決めると、ミスマッチが起こりやすいです。現場管理職との定期的なミーティングや、スタッフへのアンケートなどを実施し、今どんな人材が必要なのかをリアルに把握します。
ブランディング強化と情報発信のコツ
職場の魅力を可視化する
求職者は「実際どんな雰囲気の病院・薬局なの？」と不安に感じています。ホームページやSNS、求人票などで「働く環境」を具体的に伝えることが大事。設備・シフト・人間関係・キャリアパスなど、詳しく載せるほど安心感が増します。現場スタッフの“生の声”を活用
看護師や薬剤師、医師が登場するインタビュー記事や動画は、特に効果が高いです。「現場スタッフが感じているやりがい」「改善された点」などを具体的に語ってもらうと、リアリティが伝わりやすくなります。
リファラル採用の導入と活性化
紹介制度の設計
メディカル系は同じ学校・職場出身者同士のつながりが強い傾向があります。紹介者へのインセンティブ（ボーナスや報奨金）を明確にするだけでなく、紹介された新スタッフが早期に辞めにくいよう職場環境を整備することが不可欠。紹介者・被紹介者両者へのメリットを提示
紹介者だけでなく、被紹介者側にも特典を用意する場合があります。たとえば、紹介経由で入社した看護師には研修費サポートや住宅手当増額など。お互いにメリットがある仕組みは、より紹介を活発にします。
外部リソースとの連携で課題を補完
人材紹介会社・派遣会社の活用
医師・看護師・薬剤師それぞれに強みを持つ人材紹介会社を活用するのも一つの手です。ただし、闇雲に依頼すると費用がかさむため、社内で補えない部分を明確にし、要点を絞って使いましょう。フリーランス人事・採用コンサルとの協業
社内リソースだけで限界を感じる場合、外部のプロと連携することで採用スピードと質を高められます。特に、メディカル系採用のノウハウを持つフリーランス人事にスポットで入ってもらうと、ブランディングから母集団形成、面接設計まで総合的にサポートしてくれます。
長期的なPDCAサイクルの構築
データの蓄積と分析
応募者数・面接数・内定率・辞退率などの採用指標を定期的に集計し、なぜ成果が出たのか・出なかったのかを検証します。長期的な母集団作り
今すぐ採用につながらなくても、看護師や薬剤師、医師のコミュニティに継続的にアプローチし、潜在的な応募候補を増やし続ける。この「今すぐ転職しない層」への接点が、数か月・数年後の採用成功を左右します。
メディカル系採用に有効なサービス20選（看護系・薬剤師系・医師系・総合型）
ここでは、メディカル系の人材獲得において知っておくと便利なサービスを20社ピックアップします。看護師・薬剤師・医師それぞれに特化したものや総合型など、幅広く紹介しますので、自社（自院・自薬局）の採用課題に合った選択をしてみてください。
看護系に強いサービス（5選）
看護師向けコミュニティと求人サイトが融合しており、現役看護師や転職希望者が集まりやすい。転職だけでなく看護技術の情報共有など利用目的が幅広い。
レバウェル看護（旧：看護のお仕事）は、看護師の求人を豊富に取り扱う転職エージェントです。運営会社は、ほかの医療職の転職支援も手がけており、その強みを活かした医療機関・施設とのつながりによる手厚いサポートが期待できます。
企業主催のセミナーや面接対策など、看護師向けキャリア支援が手厚い。人事担当者にとっては、広告・掲載プランが複数用意されている点がメリット。
ディップ運営。電話サポートが24時間対応しており、転職希望の看護師が相談しやすい環境が整っている。派遣募集にも対応。
単発や短期バイトにも対応しており、ライフステージに合わせた働き方を求める看護師に人気。人員不足の時期だけスポットで補充したい場合にも有効。
薬剤師系に強いサービス（5選）
エムスリーが運営する薬剤師専門サイト。登録者数が多く、在宅医療など特定分野の求人ニーズにも対応しているのが強み。
日本調剤グループが運営。大手調剤薬局チェーンと提携しており、薬局側からみれば全国規模での人材を募集可能。派遣として働きたい薬剤師も多く登録。
リクルート運営の薬剤師向け転職サイト。専任キャリアアドバイザーがつくため、企業・病院側も詳細な希望条件を伝えやすい。
エムスリーキャリアが運営。調剤薬局、ドラッグストア、病院、企業など多彩な求人が揃い、非公開求人も多い。交渉力が高いエージェントがサポート。
クラシスが運営。首都圏の調剤薬局や病院を中心に扱っており、条件面を細かく絞り込む機能が充実しているため、ピンポイント採用にも向いている。
医師系に強いサービス（5選）
エムスリーキャリア。多くの医師が利用しており、内科・外科など科目別に求人を探せるほか、非公開求人が豊富。地方病院の採用事例も多数。
リクルートの医師向けサービス。給与や勤務形態を細かく検索でき、働き方改革を考える医師にもアピールしやすい。
医師専門転職支援。コミュニケーションの迅速さや条件交渉のノウハウに定評あり。非常勤・スポット求人も扱っているため、段階的に医師を確保したいケースにも活用可能。
メディカル・コンシェルジュが運営する医師専門サイト。スポットアルバイトや週1非常勤求人など、柔軟な働き方のニーズに応えられる。
マイナビDOCTORは、株式会社マイナビが運営する医師のキャリアプランに合わせた多様な働き方をサポートする医師専門の転職・キャリア支援サービスです。
総合型・その他おすすめサービス（5選）
医療・介護分野を網羅する求人サイト。応募者と直接やり取りできるシステムを採用しており、費用対効果の高いサービスとして注目。
医師向けコミュニティ大手「MedPeer」が運営。医師同士が情報交換しているプラットフォームで求人を案内できるため、密度の濃い母集団形成が期待できる。
PTOTSTワーカーは、理学療法士（PT）、作業療法士（OT）、言語聴覚士（ST）といったリハビリ専門職に特化した転職支援サービスです。
医師以外の医療従事者（コメディカル）向けの求人情報を多数掲載しています。
総合型転職サイトdodaの医療職向け求人。幅広い層にリーチできるため、看護師や薬剤師、医師だけでなく、医療事務や研究職など横断的に採用したい企業・病院に向く。
「すごい人事パートナー」で見える未来像
これらの求人サービスを使いこなしながら、さらに採用全体を加速させたい場合には、社内人事と外部のプロ人事がタッグを組む選択肢もあります。その一例が、フリーランス人事と成長企業・医療機関をマッチングする「すごい人事パートナー」です。
フリーランス人事の強みと活用シーン
多彩な経験を持つ即戦力
企業や病院、調剤薬局などさまざまな現場での採用経験を持つフリーランス人事が多数登録しており、単なる求人媒体の運用だけでなく、採用ブランディングや面接設計、内定フォローまで一貫してサポートできる。スポット参画・短期契約が可能
「3か月間だけ看護師採用を強化したい」「新規事業立ち上げ時に薬剤師を一気に確保したい」など、特定の期間・職種にフォーカスした採用体制を構築できる。客観的視点から問題点を洗い出す
外部だからこそ気づける「求人票の改善点」や「現場が改善すべきポイント」を提案してもらえる。社内だけで閉じていると見落としがちな要素をプロの視点で補完できる。
すごい人事パートナーの特徴と導入メリット
豊富なプロ人事リソース：1500名以上
医療業界に強い人材、スタートアップの爆速採用を得意とする人材など、多様なバックグラウンドを持つプロ人事が在籍。マッチング精度の高さ
求める職種・人数・タイミング・予算感に合わせて、複数のフリーランス人事を提案してもらえるため、最適な人材を選びやすい。オンラインでスピーディに契約・進行
面談から契約、日々の進捗共有までオンラインで完結可能。忙しい医療機関や調剤薬局でも導入しやすい。
実際の導入プロセスと成功までの道筋
課題ヒアリング・要件整理
「すごい人事パートナー」に問い合わせ、現在の採用課題や希望条件を共有。例：「看護師を3か月で2名採用したい」「夜勤専従OKな人材が欲しい」など。プロ人事の提案・面談
希望に合うフリーランス人事のプロフィールが複数提示される。実際にオンライン面談して相性や経験、提案内容を確認。契約・オンボーディング
フリーランス人事を採用プロジェクトに迎え入れる。目標設定やスケジュールをすり合わせ、どのような手段（求人サイト運用、リファラル制度設計、SNS活用など）を組み合わせるか具体化。施策実行・定期的なレビュー
フリーランス人事が求人要件のブラッシュアップや、母集団形成の戦略立案をリード。定期ミーティングで応募数や面接通過率をチェックし、適宜修正を加える。内定フォロー・定着支援
単に採用して終わりではなく、入職後のフォロー体制や研修プランの整備までアドバイスを行い、早期離職を防止。結果的に長期的な母集団形成にもつながる。
実際に、弊社のクライアントでも「すごい人事パートナー」でフリーランス人事を活用したケースがあり、看護師・薬剤師の採用が短期間で大幅に改善しました。採用ブランディングや広告運用のノウハウを一度吸収できれば、今後の採用活動を社内でまかなえる部分も増えるので、中長期的なコスト削減にも貢献できます。
まとめ
病院やクリニック、調剤薬局はもちろん、製薬企業や介護施設など、メディカル系人材を必要とする現場は多様です。組織の規模や地域、人材要件もさまざま。だからこそ、画一的な「これだけやればOK」という答えは存在しません。大事なのは、自分たちの採用課題を正しく把握し、優先度をつけながら効果的な施策を組み合わせること。そして、そのプロセスを継続的に見直し、改善を重ねることです。
もし「自社（自院）だけでこのプロセスを回すのは難しい」と感じる場合は、ぜひ外部の力を積極的に取り入れてください。フリーランス人事のような専門家とタッグを組むことで、自分たちにはないノウハウやチャネルを活用でき、結果的により早く、確実に目標を達成できるかもしれません。
本記事が、そんな採用の第一歩を踏み出すきっかけになれば幸いです。あなたの組織が抱える本質的な悩みに寄り添い、確かな解決策を見出すためのヒントとして活用していただければと思います。
「すごい人事」情報局運営元：株式会社Crepe
Crepeでは、「人事が変われば、組織が変わる」というコンセプトのもと、⚫︎各種業界1300名の人事が在籍。工数・知見を補う「即戦力」レンタルプロ人事マッチングサービス
⚫︎1日2時間〜使えるマネージャークラスのレンタル採用チーム。オンライン採用代行RPOサービス
⚫︎人事にまつわる課題を解決へ導く、伴走型人事コンサルティングサービス
などのサービスを通して、人事課題を解決する支援を行っています。