正社員
vs
複業人材｜コスト比較と使い分けの戦略
現代のビジネス環境は、前例のないスピードで変化しています。この変化の波を乗りこなし、企業が持続的な成長を遂げるためには、その原動力となる「人材」の戦略的な獲得と活用が不可欠です。特に、事業の成長段階や市場の変動に応じて、最適な組織体制をいかに構築するかは、経営者や人事責任者にとって常に重要な経営課題であり続けています。
従来、多くの企業では正社員を中心とした組織作りが一般的でした。長期的な視点で人材を育成し、企業文化を醸成していくこのモデルは、安定した組織運営の基盤となってきました。しかし、デジタルトランスフォーメーション（DX）の加速や働き方の多様化により、人材市場も大きく変容しています。専門的なスキルを持つ人材が、プロジェクト単位で複数の企業に貢献する「複業」や「フリーランス」という働き方が一般化し、2024年にはその市場規模が20兆円を超えるまでに成長しました 。
このような状況下で、企業は「正社員を採用すべきか、それとも専門スキルを持つ複業人材を活用すべきか」という新たな選択肢に直面しています。この選択は、単なる人材補充の問題ではありません。採用コスト、人件費、組織の柔軟性、そして事業の成長スピードそのものを左右する、極めて戦略的な意思決定です。本記事では、人事および経営者の皆様がこの重要な意思決定を行う上で不可欠となる、正社員と複業人材それぞれのコスト構造、メリット・デメリットを徹底的に比較・分析します。さらに、両者をいかに戦略的に使い分けるべきか、そしてその最適な活用を支援する「すごい人事パートナー」のような新しいサービスが、いかにして企業の成長を加速させるのかを、具体的なデータと事例を交えながら解説していきます。
目次
- 正社員採用のコスト構造を徹底解析
- 副業人材活用のコスト構造を徹底解析
- 正社員 vs 複業人材：コスト比較分析
- 使い分けの戦略：どちらを選ぶべきか
- 複業人材活用時の注意点とリスク管理
- 「すごい人事パートナー」による最適な人材活用戦略
- 実例に見る成功事例
- 今後の人材戦略：ハイブリッド型の活用へ
- まとめ
正社員採用のコスト構造を徹底解析
企業の根幹を支える正社員の採用は、多くの企業にとって最も重要な投資の一つです。しかし、その投資には多岐にわたるコストが伴います。ここでは、正社員一人を採用し、維持していくために必要なコストを「採用コスト」「育成・運用コスト」の二つの側面から詳細に分析します。
採用コストの内訳
正社員一人を採用するまでにかかる費用は、一般的に「採用単価」と呼ばれます。この採用単価は、外部コストと内部コストに大別されます。
外部コストは、社外のサービスを利用するために支払う費用です。代表的なものには、求人広告の掲載費用や、人材紹介会社に支払う成功報酬手数料があります。特に専門職や管理職の採用では、人材紹介サービスの利用が一般的であり、その手数料は採用者の年収の30%～35%に設定されることが多く、採用コストの大部分を占めるケースも少なくありません。
内部コストは、採用活動を社内で行うために発生する人件費です。書類選考、面接、候補者とのコミュニケーション、内定後のフォローなど、採用プロセスには多くの社員が関与します。これらの社員が採用活動に費やす時間を時給換算し、積み上げたものが内部コストとなります。見過ごされがちですが、この内部コストも決して無視できない金額になります。
| 採用手法 | 新卒採用単価（平均） | 中途採用単価（平均） |
| 求人広告 | 約50万円～ | 約30万円～ |
| 人材紹介 | 約80万円～ | 約100万円～ |
| 全体平均 | 約93万円 | 約103万円 |
上記の表が示すように、2020年の調査では新卒採用で約93万円、中途採用では約103万円という平均採用単価が報告されています 。例えば、5名の中途採用を人材紹介経由で行い、採用者の平均年収が600万円だった場合、紹介手数料だけで「600万円 × 35% × 5名 = 1,050万円」という莫大なコストが発生する可能性があるのです。
採用後の育成・運用コスト
採用はゴールではなく、スタートです。採用した社員が組織の一員として活躍するためには、継続的な投資が必要となります。
まず、給与・賞与が人件費の大部分を占めます。これに加えて、福利厚生費（住宅手当、通勤手当など）や、企業が負担する社会保険料（健康保険、厚生年金、雇用保険など）が発生します。これらの法定福利費は、企業にとって大きな固定費負担となります。
さらに、新入社員や未経験者を採用した場合には、研修費用も必要です。ビジネスマナー研修から専門スキルを習得するための外部研修まで、その内容は多岐にわたります。これらの研修期間中、本人は直接的な利益を生み出さないため、その期間の人件費も広義の育成コストと捉えることができます。
正社員採用にかかる期間と機会損失
正社員採用のもう一つの見えにくいコストが、採用にかかる期間です。求人募集の開始から内定、そして入社に至るまで、数ヶ月を要するのが一般的です。特に専門性の高いポジションでは、半年以上かかることも珍しくありません。
この採用期間の長期化は、事業計画の遅延に直結します。必要な人材が配置されないことで、新規プロジェクトの開始が遅れたり、既存事業の拡大機会を逃したりする「機会損失」が発生するのです。この機会損失は、直接的な費用としては現れませんが、企業の成長を阻害する大きな要因となり得ます。
副業人材活用のコスト構造を徹底解析
近年、多くの企業が注目する副業人材の活用は、従来の正社員採用とは異なるコスト構造を持っています。スピーディーかつ柔軟な人材確保を可能にする一方で、その活用には特有のコストも存在します。ここでは、副業人材の活用にかかるコストを多角的に分析します。
複業人材採用のコスト
複業人材を探す際の主な手法は、専門のマッチングプラットフォームの利用です。これらのサービスの多くは、採用が成功した場合に手数料が発生する成功報酬型、あるいは月額利用料を支払うサブスクリプション型を採用しています。
正社員採用における人材紹介手数料と比較すると、これらのプラットフォームの利用料は比較的安価に設定されていることが多く、採用コストを大幅に削減できる可能性があります。例えば、業務委託契約の場合、紹介手数料が発生しないケースも多く、採用単価を数万円レベルに抑えることも可能です 。
また、複業人材は特定のスキルや経験を既に有している「即戦力」であることが前提となるため、採用プロセスもシンプルです。スキルや実績がポートフォリオで明確に提示されているため、数回の面談で契約に至るケースが多く、採用にかかる期間を大幅に短縮できる点も、機会損失を最小限に抑える上で大きなメリットと言えるでしょう。
複業人材の運用コスト
複業人材の運用コストは、その多くが業務委託費として支払われます。契約形態はプロジェクト単位や時間単位（時給・日給）が一般的であり、必要な時に必要な分だけ業務を依頼できるため、人件費の変動費化が可能です。これにより、事業の繁閑に合わせてコストを柔軟にコントロールすることができます。
| 項目 | 正社員 | 複業人材（業務委託） |
| 給与・報酬 | 月給・年俸制（固定） | 時間・プロジェクト単位（変動） |
| 社会保険料 | 企業負担あり | 企業負担なし |
| 福利厚生費 | 支給義務あり | 原則として不要 |
| 研修費用 | 必要 | 原則として不要 |
正社員と異なり、業務委託契約である複業人材に対しては、企業側の社会保険料の負担義務が発生しません。また、福利厚生の提供も必須ではないため、給与以外の付帯コストを大幅に削減できます。教育コストも原則として不要であるため、トータルで見ると、一人当たりの運用コストは正社員よりも低く抑えられる傾向にあります。
副業人材活用の隠れたコスト
一方で、複業人材の活用には、見えにくい「隠れたコスト」も存在します。その一つがマネジメント工数です。複業人材は社外の人間であるため、企業の文化や業務プロセスを理解してもらうための丁寧なコミュニケーションが不可欠です。業務の進捗管理や品質担保のための仕組み作り、定期的なフィードバックなど、正社員とは異なるマネジメントが求められます。
また、稼働時間が限られているため、コミュニケーションのタイミングが合わない、緊急時の対応が難しいといった課題も発生しがちです。これらの調整にかかる時間も、一種のマネジメントコストと考えるべきでしょう。円滑な連携を実現するためには、明確な業務指示、定期的なミーティングの設定、チャットツールなどを活用した非同期コミュニケーションのルール作りといった、オンボーディングの仕組みを整備する必要があります。
正社員 vs 複業人材：コスト比較分析
これまで見てきたように、正社員と複業人材はそれぞれ異なるコスト構造を持っています。では、実際に企業が負担する総コストにはどの程度の差が生まれるのでしょうか。ここでは、具体的なシミュレーションを通じて、短期および長期的な視点からコストを比較分析します。
1年間の総コスト比較シミュレーション
年収600万円のマーケティング担当者を採用するケースを想定し、1年間の総コストを比較してみましょう。
| 項目 | 正社員 | 複業人材（業務委託） |
| 採用コスト | ||
| 人材紹介手数料（年収の35%） | 210万円 | – |
| マッチングサービス料 | – | 50万円（想定） |
| 運用コスト | ||
| 給与・報酬 | 600万円 | 720万円（時給5,000円×1日6時間×月20日） |
| 社会保険料（企業負担分 約15%） | 90万円 | – |
| 福利厚生・その他 | 50万円（想定） | – |
| 合計 | 950万円 | 770万円 |
※上記はあくまで一例であり、実際のコストは契約条件や企業の制度によって変動します。
このシミュレーションでは、初年度の総コストは副業人材の方が約180万円低いという結果になりました。正社員の場合、採用時にかかる初期コストが非常に大きいことがわかります。一方、複業人材は専門性が高い分、時間単価は高くなる傾向にありますが、社会保険料や福利厚生費がかからないため、年間の運用コストを抑えることが可能です。
3年間・5年間の長期コスト比較
次に、同じ条件で3年間、5年間雇用を継続した場合のコスト推移を見てみましょう。ここでは、正社員の昇給率を年3%と仮定します。
| 期間 | 正社員（累計コスト） | 副業人材（累計コスト） |
| 1年目 | 950万円 | 770万円 |
| 3年目 | 2,808万円 | 2,210万円 |
| 5年目 | 4,863万円 | 3,650万円 |
長期的に見ても、複業人材の方がコストメリットは大きいように見えます。しかし、このシミュレーションには含まれていない要素があります。それは、正社員が組織にもたらす無形の資産です。企業文化の継承、チームワークの醸成、後進の育成といった貢献は、単純な金銭的コストでは測れません。また、長期雇用を通じて蓄積される業務知識やノウハウは、企業の競争力の源泉となります。複業人材はあくまで外部の専門家であるため、こうした組織内部への貢献は限定的になりがちです。
品質面での比較
コストだけでなく、業務の品質も重要な比較軸です。複業人材は、特定の分野で高い専門性を持つ即戦力であることが多く、スキルの専門性という点では、社内で育成した正社員を上回るケースも少なくありません。最新の業界知識や他社での成功事例を自社に持ち込んでくれることも期待できます。
一方で、組織への理解度という点では、正社員に分があります。自社の理念やビジョン、複雑な組織構造や人間関係を深く理解した上で業務を遂行できるため、より円滑な社内連携や、組織全体の目標に沿った行動が期待できます。複業人材の場合、この組織理解を促すための丁寧なコミュニケーションや情報共有が不可欠となります。
使い分けの戦略：どちらを選ぶべきか
正社員と複業人材、それぞれにメリット・デメリットがある中で、企業はどのようにして最適な選択をすべきなのでしょうか。重要なのは、画一的な正解を求めるのではなく、企業の事業フェーズやポジションの特性に応じて、戦略的に使い分ける視点です。
正社員採用が適切な場面
以下のようなケースでは、長期的な視点から正社員を採用することが望ましいでしょう。
事業のコアを担うポジション
企業の根幹となる事業や、将来の幹部候補となる人材は、正社員として採用し、長期的に育成していくべきです。企業文化を深く理解し、組織と共に成長していくことが求められます。
組織文化の醸成が重要な職種
人事、広報、経営企画など、企業理念や価値観を社内外に発信し、組織の一体感を醸成する役割を担うポジションは、正社員が適しています。
未経験者ポテンシャル採用
現時点でのスキルよりも、将来的な成長ポテンシャルに期待して採用する場合は、正社員として迎え入れ、手厚い教育研修を施す必要があります。
複業人材が適切な場面
一方、以下のような場面では、副業人材の活用が極めて有効な戦略となります。
専門スキルの一時的な活用
新規事業の立ち上げ、システム開発、デジタルマーケティングの強化など、特定のプロジェクトで高度な専門知識が必要な場合、そのスキルを持つ複業人材を期間を区切って活用するのが効率的です。
事業の急成長・急拡大フェーズ
「年間100名採用」といった急激な人員拡大が必要な場面で、社内の採用リソースだけでは対応しきれない場合、採用のプロである複業人事の力を借りることで、採用スピードと質を両立させることが可能です。
採用リスクの低減
新しいポジションを設立する際に、本当にそのポジションが必要か、どのようなスキルセットが求められるかを見極めるための「お試し」として、まず複業人材に業務を委託してみるという方法も有効です。
ハイブリッド型の活用戦略
最も現実的で効果的なのは、正社員と副業人材を組み合わせたハイブリッド型の組織を構築することです。事業の根幹を支えるコア業務は正社員が担い、専門性が高く、業務量が変動しやすいノンコア業務は複業人材が担う、といった役割分担が考えられます。
例えば、人事部門において、制度設計や組織開発といった戦略的な機能は正社員の人事部長が担当し、採用媒体の運用やスカウト送信といったオペレーショナルな業務は複業の採用担当者が担う、といった体制です。これにより、正社員はより付加価値の高い業務に集中でき、組織全体の生産性向上につながります。
複業人材活用時の注意点とリスク管理
複業人材の活用は多くのメリットをもたらしますが、その効果を最大化するためには、いくつかの注意点を理解し、適切なリスク管理を行うことが不可欠です。
稼働時間・品質管理の課題
複業人材は本業を持っているケースが多く、稼働時間に制約があるのが一般的です。そのため、「期待していたほど稼働してもらえない」「緊急時の対応が遅れる」といった問題が発生する可能性があります。これを防ぐためには、契約時に稼働可能な時間帯や連絡手段、期待する成果物（アウトプット）について、双方で明確に合意しておくことが重要です。
また、業務の品質を担保するための仕組みも必要です。定期的な進捗確認ミーティングの設定、成果物に対するフィードバックの徹底、業務マニュアルの整備などを通じて、品質のばらつきを防ぎ、期待するレベルを維持することが求められます。
機密情報・セキュリティ対策
社外の人間である副業人材に業務を委託する以上、情報漏洩のリスクは常に考慮しなければなりません。特に、顧客情報や開発中の製品情報といった機密性の高い情報を取り扱う場合は、細心の注意が必要です。
対策として、まず契約書に秘密保持義務（NDA）に関する条項を明記することが絶対条件です。さらに、アクセスできる情報の範囲を必要最小限に限定する、PCやアカウントの管理ルールを徹底するといった技術的な対策も欠かせません。「すごい人事パートナー」のように、所属するプロフェッショナルに対して事前に機密保持誓約や情報セキュリティ研修を義務付けているサービスを利用することも、リスクを低減する上で有効な手段です 。
組織への影響と人間関係
外部の専門家である副業人材がチームに加わることは、既存の正社員に良い刺激を与える一方で、摩擦を生む可能性も秘めています。特に、専門性の高さを理由に正社員よりも高い報酬を得ている場合、既存社員から不満の声が上がることも考えられます。
こうした事態を避けるためには、副業人材を導入する目的や、彼らに期待する役割を社内全体に丁寧に説明し、理解を求めることが重要です。また、副業人材と正社員が円滑に連携できるようなコミュニケーションの場を設け、チームとしての一体感を醸成していく努力も必要となるでしょう。
「すごい人事パートナー」による最適な人材活用戦略
正社員と複業人材の戦略的な使い分けを実践しようとしても、「そもそも、どのようなスキルを持つ副業人材が市場にいるのか分からない」「自社の課題に最適な人材をどうやって見つければいいのか」「複業人材のマネジメント経験がなく、活用しきれるか不安だ」といった新たな壁に直面する企業は少なくありません。このような課題を解決し、企業の人材戦略を成功に導くのが、株式会社Crepeが提供する「すごい人事パートナー」です。
サービスの特徴と強み
「すごい人事パートナー」は、単なる人材マッチングサービスではありません。企業の持続的な成長を人事の側面から支援する、まさに「パートナー」と呼ぶにふさわしいサービスです。
その最大の特徴は、在籍するプロフェッショナルの質の高さにあります。人事・人材領域で5年以上の経験を持つミドル層を中心に、書類選考、面談、スキルチェックといった厳しい審査を経て、審査通過率わずか10%という狭き門を突破した「プロ人事」のみが所属しています 。これにより、企業は採用候補者のスキルや実績を自ら見極める手間をかけることなく、即戦力となる人材にアクセスできます。
さらに、最短7日という驚異的なスピードで、貴社の人事チームの一員としてプロ人事を迎え入れることが可能です 。これは、事業機会を逃さずに迅速な採用体制の構築を可能にし、機会損失のリスクを最小限に抑えます。200社以上の支援実績に裏打ちされたノウハウと、リピート率98%という高い顧客満足度が、その実力を物語っています 。
活用シーン別の提案
「すごい人事パートナー」は、企業の様々な課題やフェーズに応じて、柔軟な活用が可能です。
採用体制の急速な構築
事業拡大に伴い、急遽「年間100名採用」といった高い目標が設定されたものの、社内のリソースが全く足りていない。このような場面で、プロ人事が採用戦略の立案から母集団形成、面接、クロージングまでを一気通貫で支援し、採用目標の達成に貢献します。
採用戦略の再構築
「長年同じ採用手法を続けており、成果が出なくなってきた」「新しい採用チャネルを開拓したいが、ノウハウがない」。こうした課題に対し、最新の採用トレンドを熟知したプロ人事が、データに基づいた客観的な視点から現状を分析し、新たな採用戦略の設計と実行をサポートします。
採用オペレーションの最適化
応募者対応や日程調整といった煩雑な採用オペレーションに追われ、コア業務に集中できない。このような状況では、プロ人事がATS（採用管理システム）の導入支援や業務フローの改善を行い、採用チーム全体の生産性を劇的に向上させます。実際に、採用オペレーションの内製化により、月200万円のコスト削減を実現した事例もあります 。
導入から成功までのプロセス
安心してサービスを利用できる、手厚いサポート体制も「すごい人事パートナー」の魅力です。まず、人事・人材領域に精通したコンサルタントが企業の課題を丁寧にヒアリングし、最適なプロ人事を選定します。契約後は、業務委託活用のプロである専属の「サクセスサポーター」が、プロジェクトの円滑な進行を徹底的にフォロー。企業とプロ人事の双方と定期的に面談を行い、課題の早期発見と解決を支援することで、プロジェクトの成功確率を最大限に高めます。
実例に見る成功事例
理論だけでなく、実際の成功事例から学ぶことは非常に有益です。ここでは、「すごい人事パートナー」を活用して、事業を大きく成長させた企業の事例をご紹介します。
スタートアップ企業の事例：採用力の抜本的強化
あるセールステック系のスタートアップ企業は、事業の急成長に伴い、採用活動の抜本的な見直しを迫られていました。限られたリソースの中で、いかにして優秀な人材を惹きつけ、採用につなげるか。この課題に対し、「すごい人事パートナー」から参画したプロ人事は、まず採用オペレーションの徹底的な効率化に着手。煩雑な業務を内製化・自動化することで、月額約200万円かかっていた外部委託コストの削減に成功しました。さらに、新たな採用広報戦略を展開し、月間60名程度だった応募者数を約300名まで増加させるという目覚ましい成果を上げました 。
成長企業の事例：困難な採用目標の達成
あるHRtech系の成長企業は、「年間100名採用」という高い目標を掲げていましたが、2名体制の採用チームでは対応が追いつかない状況でした。そこで「すごい人事パートナー」を活用し、採用チームを6名体制へと増強。プロ人事が戦略立案から実務までを幅広くカバーすることで、見事年間100名採用を達成しました。さらに、採用が極めて困難とされるCxOクラスや事業部長、データ分析人材といったハイレベルなポジションの採用にも成功し、企業のさらなる成長基盤を築きました 。
事例から学ぶポイント
これらの事例に共通しているのは、単なる「人手」としてではなく、企業の課題解決を推進する「戦略的パートナー」としてプロ人事を活用している点です。自社の弱点を客観的に分析し、それを補う専門スキルを持つ外部人材を的確なタイミングで投入すること。そして、外部人材が最大限のパフォーマンスを発揮できるような受け入れ体制とサポートを準備すること。これらが、複業人材、ひいては外部のプロフェッショナル人材の活用を成功させる鍵と言えるでしょう。
今後の人材戦略：ハイブリッド型の活用へ
変化の激しい時代を勝ち抜くために、企業はこれまで以上に柔軟で強固な人材戦略を構築する必要があります。その答えは、正社員か副業人材かという二者択一ではなく、両者を組み合わせた「ハイブリッド型」の組織運営にあります。
人材市場の変化と企業の対応
ランサーズ社の調査によれば、2024年時点での日本のフリーランス人口は1,303万人に達し、その経済規模は20兆円を超えています 。これは、個人の働き方の価値観が大きく変化し、組織に属さずに自身の専門性を活かして働く人々が急増していることを示しています。企業側もこの変化に対応し、従来の正社員中心の採用モデルから脱却し、多様な人材を柔軟に活用する視点を持つことが不可欠です。
最適な人材ポートフォリオの構築
今後の人材戦略の要は、自社にとって最適な「人材ポートフォリオ」をいかに構築するか、という点に尽きます。企業の理念を体現し、事業の中核を担うコア人材は正社員として長期的に育成・確保する。一方で、高度な専門性が求められる業務や、需要が変動する業務については、外部のプロフェッショナル人材（複業・フリーランス）を積極的に活用する。このように、ポジションの特性に応じて人材を戦略的に配置することで、組織全体のパフォーマンスとコスト効率を最大化することができます。
「すごい人事パートナー」を活用した戦略立案
最適な人材ポートフォリオの設計と運用は、決して簡単なことではありません。自社の事業戦略を深く理解し、かつ最新の人材市場の動向にも精通している必要があります。「すごい人事パートナー」に所属するプロ人事は、まさにその両方を兼ね備えた専門家です。彼らを活用することで、企業は自社の現状と目指すべき姿に基づいた、実効性の高い人材戦略を立案し、実行していくことが可能になります。
まとめ
本記事では、正社員と複業人材のコスト構造、メリット・デメリットを多角的に比較し、その戦略的な使い分けについて考察してきました。
正社員は、長期的な組織文化の醸成や安定した事業運営の基盤となる一方、採用と維持に多大なコストと時間がかかります。対照的に、複業人材は、専門スキルを低コストかつスピーディーに確保できる柔軟な選択肢ですが、マネジメントや情報セキュリティの面で注意が必要です。
重要なのは、どちらか一方を選ぶのではなく、自社の事業フェーズ、組織課題、そして求める役割に応じて、両者を最適に組み合わせた「ハイブリッド型組織」を目指すことです。そして、その複雑な舵取りを成功に導く羅針盤となるのが、「すごい人事パートナー」のようなプロフェッショナルサービスです。
審査通過率10%の即戦力人事が、最短7日で貴社のチームに加わり、採用の成功、ひいては事業の成長を力強く後押しします。もし、あなたが今、人材に関する課題を抱えているのであれば、一度その選択肢を検討してみてはいかがでしょうか。まずは資料請求や無料相談から、新たな人材戦略への第一歩を踏み出すことをお勧めします。
「すごい人事」情報局運営元：株式会社Crepe
Crepeでは、「人事が変われば、組織が変わる」というコンセプトのもと、⚫︎各種業界2,000名の人事が在籍。工数・知見を補う「即戦力」レンタルプロ人事マッチングサービス
⚫︎1日2時間〜使えるマネージャークラスのレンタル採用チーム。オンライン採用代行RPOサービス
⚫︎人事にまつわる課題を解決へ導く、伴走型人事コンサルティングサービス
などのサービスを通して、人事課題を解決する支援を行っています。