60年以上にわたり、サイン・ディスプレイ領域で独自の価値を創り続けてきた株式会社ダイカン様。クラフトマンシップと最先端技術を融合させたものづくりを強みに、「Made in DAIKAN」として唯一無二の製品を生み出し、長年にわたり信頼を築いてきました。
一方で、今後のさらなる成長に向けて、人事領域については「これまでのやり方をベースにしながらも、より体系的に整備していく必要がある」という課題意識が社内で高まっていました。
しかし、「何から手をつけるべきか分からない」「社内だけでは整理しきれない」という壁に直面し、社外パートナーとしてCrepe社の「すごい人事コンサルティング」を導入いただくことに。
今回は、サービス導入の背景から、Crepeと信頼関係を築いた初期フェーズ、そしてキャリアコース設計を含む人事制度改革の現在について、総務部 人事部長の原さんにお話をお伺いしました。
目次
- すごい人事コンサルティング導入前の状態｜人事を業務委託で依頼することを検討されたきっかけは？
- 「すごい人事コンサルティング」導入後に実感した変化はありますか？
- 「すごい人事コンサルティング」の導入から1年経って、どのような変化を感じていますか？
- 今後さらにCrepeに期待していることはありますか？
- 最後に、「すごい人事コンサルティング」をどのような企業におすすめしたいですか？
- すごい人事から見た、ダイカン様の魅力とは？・・・編集後記
すごい人事コンサルティング導入前の状態｜人事を業務委託で依頼することを検討されたきっかけは？
ご検討当時の状況についてお聞かせください
もともと当社では、人事領域は現場の知見や経験をベースに運営されてきた部分が大きく、体系的に整理されている状態ではありませんでした。
加えて、バリューや経営指針、行動指針など、社内にはさまざまな指標や言葉が存在していたものの、それぞれの関係性が整理しきれておらず、「結局、何を軸に判断すればよいのか」が分かりにくい状態でもありました。転機となったのは、世代交代を見据えた組織変革の動きが本格化したことです。次世代の経営視点も加わる中で、「人事領域をきちんと整備していくべきではないか」という機運が高まり、社外の専門家の力を借りることを検討し始めました。
正直、それまでは社外に人事業務を委託するという発想自体がなかったのですが、自社だけでやろうとするとどうしても日々の業務に追われて後回しになってしまいがちでした。
その点、社外に依頼することで“やらざるを得ない状況”をつくれるという意味でも、良い選択だと感じました。
導入初期の進め方や印象について教えてください
まずは2ヶ月間の試験導入という形でスタートしました。
この期間で、社内で実施した適性検査の結果分析や、人事ポリシーに関する社内アンケートの実施、そして今後の大枠の方向性の提示まで、一気に土台をつくっていただきました。
正直、この最初のフェーズが非常に良かったですね。
「こういうことは意見が違いますよね」と言いつつ、今まではふわっとしたままにしておいたことだったり、「方向性は大体一緒だよね」と幅を持たせていたために、意見が食い違っていた部分を、改めてテーブルに出して、「ダイカンはどうする」という議論をすることができました。参加している幹部も「確かに大事なことだ」と思って進めることができたと思います。
短期間で幹部の価値観のすり合わせなど、見える動きができたことで期待値が高まり、役員からの支持も得られ、その後のプロジェクトをスムーズに進めることができました。
サービス導入の決め手や、Crepeの印象について教えてください
私はもともと、課題を収束させ整理することが得意なタイプなのですが、人事領域はどうしても問題がいろいろな分野に拡散しがちです。
その中でCrepeさんは、打ち合わせの段階から、私の悩みや、キーパーソンの意見を聞き、散らかった状態の資料を参照して最低限の定石を押さえながらも、こちらの意見を取り入れながら都度状況を整理し柔軟に進めてくれました。
これまで社外のコンサルと取り組んだ際には、枠にはめられるような、どこか進めづらさを感じることもあったのですが、今回のように“心地よく進められた”のは初めてでした。コンサルタントの方との相性も良かったのかもしれません。
また、これまでは私自身が社内で取りまとめ役を担うことが多かったのですが、その役割を安心して任せることができたのも大きかったですね。
「すごい人事コンサルティング」導入後に実感した変化はありますか？
最も大きかったのは、幹部間で人事に対する目線合わせができたことです。
これまでも方向性としては近い認識を持っていたものの、細かい部分では意見のズレがあり、それを深く議論する機会も限られていました。
今回のご支援で、曖昧だった人事の考え方や方針を一度テーブルに出し、幹部間で「どうするべきか」をしっかり議論することができました。
結果として、幹部全員が「これは重要なテーマだ」と共通認識を持った上でプロジェクトを進められたのは、大きな変化だと思います。
今回のプロジェクトの中で、複線型人事制度設計が大きなテーマだったと伺いました
実は複線型の人事制度設計については、もともと社内でも考えていたテーマでした。
当社は製造業なので、「人のマネジメントは苦手だけど、ものづくりは得意」というメンバーが多いんです。
そういった人たちに無理にマネジメントに進むのではなく、「技術を極める」という選択肢を用意したいという思いがありました。また、これまではキャリアアップ＝マネジメントという前提でしたが、それだけでは個々の強みを活かしきれない。
そこで今回、マネジメントコースとスペシャリストコースという複線型のキャリアコースを設計しました。
設計のなかで、特にこだわった点を教えてください
スペシャリストコースの上位層に、「世界的に見てもハイレベルな技術を目指す」という基準を盛り込みました。これは単に社内で通用するスキルではなく、外に出ても評価されるレベルを目指すことで、これまで内向きになりがちだった技術者の目線を、より広く・高くしていきたいという経営・人事の想いを反映しています。このキャリアコースの新設によって、「自分の技術を深めていくこと」に対して、社員がより前向きになってくれたら嬉しいですね。
人材開発プランの見直しにも着手されていると伺っています
Crepeさんとは、人材開発プランの現状確認から、各現場の細かな実務の実態整備から始めました。そして人材開発としてのAsIs ToBeを整理したのち、まずは新人向けの教育についてしっかり整えていくこと、そしてそれらを届けるためのインフラ整備に着手することになりました。
タレントマネジメントシステムを活用したラーニングツールの整備に取り組みました。現時点で、研修動画の制作実務まで着手しています。
私が今後完成させてしまいたいと思っているのは、階層別の研修と、あるべき人物像の整理です。元々は階層別の研修の基本を整備したい、というだけだったのですが、Crepeさんから「それぞれの階層別のロールモデルや、理想とする人物像を設定し、なぜその研修が必要なのかを説明できるようにした方がいい」という提案をいただきました。
それは「確かに」と思うところでした。ダイカンが求めている、それぞれの階層別の人物像を説明できるように整理し、「だからここでこういう研修をやります」というのを明確にしたい。
ポータブルスキルは会社が用意するから「こことここはやるね」と。でも技術的な専門スキルは「現場でやってもらうからここは現場でお願いね」というように、会社と現場で担う育成範囲をきっちり整理できたら、一つゴールかなと思っています。
会社が変わるかどうかは一言で表現しにくいですが、基本となる土台は残しておきたいと思っています。私もあと10年、15年というゴールが見え出した時に、この基本を作り上げ、ブラッシュアップは次の人に任せられるようにちゃんとバトンタッチしたいという思いがあります。
とはいえ、私の中で、その指し示す基本をどこまで詳細にするかは難しい判断だと感じています。「書いてあるとおりにすればオッケー」とか、「書いてあることだけ覚えたら次に進める」みたいなのは嫌なので。
「書いてないこと」や「行間」を感じて、足りないところを見つけて動いていくところは、経営層に近くなればなるほど求められてくる要素なので絶対に残しておきたい。だから、全てをきれいに整理し提示するのではなく「どこまでやったらちょうどいいか」ということを、社員からも意見を吸い上げつつ、Crepeさんと作り上げていきたいと考えています。
「すごい人事コンサルティング」の導入から1年経って、どのような変化を感じていますか？
この1年間で、人事制度の“土台”となる部分はしっかり整備できたと感じています。
もちろん、これから浸透させていく中で新たな課題や意見が出てくると思います。その時に、今回整理した枠組みをもとに議論できるようになったのは大きいですね。
改めて幹部の中でも、「私たちが思っている『分かってるやろ』というニュアンスと、下から見ている『分かりにくい』というのには差がある」という観点を認識できたことで、今後の浸透させていくフェーズにおいて丁寧に説明をしていく部分が明確になりました。
また、スキルマップや職務要件が整理されたことで、部下に対してビジョンを示し、次のステップを説明しやすくなったようで、若手管理職から「こういうものが欲しかった」という声も上がりました。そんな風に、現場にも少しずつ変化が出てきています。
今後さらにCrepeに期待していることはありますか？
当社としては、2030年に向けて人事領域をしっかり制度化し、持続的に成長できる組織をつくっていきたいと考えています。
ダイカンには、技術や営業の分野でこれまで積み上げてきた強みがありますが、人事はまだ伸びしろが大きい分野です。今までこう暗黙知でやってきたというのがあるので、そこをしっかり制度として、引き継げるものにちゃんと積み上げておきたいという思いで、施策のレベル”までしっかり引き上げていくために今いろんな制度を整理しています。
今後は、今回設計したキャリアコースを実際の育成や評価と連動させながら、より実効性のある制度として運用していきたいですね。
また、現在直面している大きな課題の一つが、中間層のレベルをどのように引き上げていくかです。
これまで次世代のリーダー層に対して、表現力向上の研修を約3年間継続して実施してきましたが、実際の行動変容につながっているのは体感として3分の1程度にとどまっています。
こうした状況を踏まえると、単発の研修だけではなく、学んだことが現場での行動に結びつくような仕組みづくりが重要だと感じています。
次世代の社員が意欲を持って仕事に取り組み、自ら成長していけるような環境や制度設計について、今後さらに力強くご支援いただけることを期待しています。
最後に、「すごい人事コンサルティング」をどのような企業におすすめしたいですか？
「何か変えなければいけないとは思っているけれど、何から手をつければいいか分からない」、そんな企業こそ、ぜひ一度相談してみてほしいと思います。
人事制度って、パッケージに無理にはめてしまうと、会社の方がそこに合わせなければいけなくて苦しい。Crepeさんは、柔軟に会社に合わせて提案をしてくれます。課題を一緒に見つけ、整理し、進むべき道筋を示してくれる存在です。
自社だけでは前に進まなかったテーマが、社外の力を借りることで動き出す。
その価値は、今回の取り組みを通じて強く実感できました。
すごい人事から見た、ダイカン様の魅力とは？・・・編集後記
今回のインタビューを通して最も印象的だったのは、ご担当の原さんから感じられる会社や社員の皆さまへの深い愛情でした。制度や仕組みの話をされる場面でも、その根底には「社員一人ひとりがより力を発揮できる会社にしたい」「ダイカンらしさを次世代につないでいきたい」という想いを一貫して感じました。
今回の人事制度改革も、単に制度を新しくすることが目的ではなく、これまで培ってきたダイカン様の良さを大切にしながら、これからの時代に合わせて何を残し、何を変えていくべきかを経営陣の皆さまが真剣に考えた結果なのだと感じます。長い歴史を持つ企業だからこそ、守るべき価値と進化すべき領域の両方に向き合う姿勢がとても印象的でした。
また、多くの企業様とお話しする中で、「幹部間で人事の目線合わせがなかなかできない」という課題は、実はよく耳にするテーマだと感じています。人事制度や評価、育成といった領域は、各人の経験や価値観が色濃く反映されるからこそ、社内だけでは議論が進みにくいことも少なくありません。
その点、今回のように社外パートナーが入ることで、論点整理や優先順位付けを行いながら、フラットに対話できる場をつくれることは大きな価値だと改めて感じました。制度そのものをつくること以上に、「経営陣が同じ方向を向いて進める状態をつくること」こそ、改革成功の土台なのかもしれません。
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担当したすごい人事｜加藤より
こちらの文章を記載する上で、原様の文章も読ませて頂きましたが、非常にありがたいお言葉を頂けたなと思っております。
他プロジェクトで経営戦略や事業開発におけるコンサルティング支援もさせていただいているのですが、やはり人事課題の比重が大きくなる事が多く、「人事領域中心に伴走させて頂く事で、経営・事業がより動きやすくなれば」と想いを持ってご支援させて頂きました。
人事制度改革は、すぐに売上向上やコスト削減に紐づくものでもなく、”大きく変更したものの成果がわかりづらい”という会社様もあるため、具体的な組織課題の理解をスタートととし目線を合わせて推進させて頂くことを大切にしてきました。
制度の土台が整ったので、ここから切替えに向けて準備をしつつ、整った制度をいかに効果的に運用していくか？といった観点によりフォーカスしご支援させて頂ければ幸いです。
等級制度・評価制度・報酬制度を一通り刷新させて頂いたと思いますので、教育制度やタレントマネジメントの整理等も共に全力で推進させて頂きます！
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担当したすごい人事｜藤野より
今回のご支援を通じて特に印象的だったのは、ダイカン様が人事制度を「新しく作る」というよりも、「これまで大切にしてきた価値観や強みを、次の世代にどう引き継いでいくか」という視点で向き合われていた点です。まさに“温故知新”を体現されている組織だと感じました。
プロジェクト初期は、「何から手をつけるべきか分からない」という状態からのスタートでしたが、議論を重ねる中で論点や優先順位が整理され、短期間で方向性が明確になっていきました。組織として前に進むための土台が着実に築かれていったと感じています。
また、ご担当の原様が常にオープンかつ柔軟に対応してくださったことで、社外パートナーでありながらも同じ目線で伴走できる関係性を構築できました。「一緒により良い組織をつくっていく」という実感を持ちながらご支援できたことは、私自身にとっても非常に価値のある経験でした。
今後は、今回設計した制度をいかに現場に浸透させ、実効性のある仕組みとして運用していくかが重要なフェーズになります。ダイカン様のさらなる成長に向けて、引き続きご支援できればと思っております。
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歴史ある企業が、これまでの強みを活かしながら次の成長フェーズへ進んでいく。その重要な節目にCrepeが伴走できたことを嬉しく思います。今後も、人と組織の面からその挑戦をご支援してまいります。
ご利用企業様紹介
社名：株式会社ダイカン
設立：1964年（昭和39）5月
事業内容： LEDサイン、樹脂サイン、金属サイン、マッピングサイン、デジタルコンテンツ制作、その他製品の企画・開発・製造・販売・施工
「すごい人事」情報局運営元：株式会社Crepe
Crepeでは、「人事が変われば、組織が変わる」というコンセプトのもと、⚫︎各種業界1300名の人事が在籍。工数・知見を補う「即戦力」レンタルプロ人事マッチングサービス
⚫︎1日2時間〜使えるマネージャークラスのレンタル採用チーム。オンライン採用代行RPOサービス
⚫︎人事にまつわる課題を解決へ導く、伴走型人事コンサルティングサービス
などのサービスを通して、人事課題を解決する支援を行っています。